안녕하십니까!
상담코너를 이용해 주셔서 감사합니다. 상기 질의에 대해 아래와 같이 답변을 드리오니 참고하시기 바랍니다.
- <중화인민공화국 노동법> 제25조는, “다음 각 호 중 하나에 해당하는 노동자에 대해서 회사는 노동계약을 해지할 수 있다.
……
(2) 노동규율 또는 고용회사의 규정제도를 엄중하게 위반한 경우
……”라고 규정하고 있음
- <중화인민공화국 노동계약법> 제39조도 “노동자에게 하기 각호 중 하나에 해당한 상황이 발생한 경우 회사는 노동계약을 해지할 수 있다.
……
(2) 회사의 규정제도를 엄중하게 위반한 경우
……” 라고 규정하고 있음
- 동 법 제40조는, “하기 각호 중 하나에 해당한 상황이 발생한 경우 회사는 30일전에 서면형식으로 노동자 본인에게 고지하거나 또는 노동자에게 1개월분 급여를 별도로 지불한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
……
(2) 노동자가 업무수행능력이 없고 기능훈련이후 또는 일자리를 바꾸어도 여전히 업무를 감당하지 못하는 경우
…….”라고 규정하고 있음.
- 동 법 제46조는, “하기 각호의 상황 중 하나에 해당하는 경우 회사는 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.
……
(3) 회사가 이 법 제40조 규정에 따라 노동계약을 종료하는 경우
…….”라고 규정하고 있음
- 귀사의 상황을 구체적으로 분석해야 함
․ 동 관리자가 업무 수행 중 업무 성과가 없다면 업무처리 능력이 부족한 것으로 간주되며, 이런 경우에는 노동계약법 제40조 (2)호의 일자리를 바꾸어 가능한 기회를 마련해 주어야 함
- 만약 일자리를 바꾸어 주었음에도 불구하고 여전히 맡은 바 업무를 감당하지 못하는 경우 귀사는 그와의 노동계약을 해지할 수 있음
․ 이런 경우에는 노동법 및 노동계약법의 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 함
- 문제는, 현재 그 노동자가 일도 안하고 지시한 업무도 안하고 있는 상황으로서 이런 상황에서 귀사는 회사의 규정제도에 따라 규율처분을 줄 수 있으며, 그래도 업무자세를 고치지 않는 다면 직접 퇴사시킬 수 있음
․ 이런 경우는 경제보상금을 지불하지 아니할 수 있음
․ 귀사는 규율처분 및 기타 동 노동자의 규정제도 위반 및 그에 대한 처분과 관련되는 증빙서류를 갖추어 두는 것이 바람직함
- 증빙서류를 갖추는 목적은 노동계약의 해지가 향후 분쟁의 소지가 되더라도 법적으로 대응할 수 있는 증거물을 확보하기 위해서임.
＊ 이상 내용을 참조하시기 바람.
