심리 결과
제1심 법원 심리 결과 : 고용주는 법률의 금지 규정을 위반하지 않는 한도 내에서 자주적 경영권을 갖는다. 본 사건에서 우선, 원고와 오모씨 모두 양 당사자 사이의 노동관계에 대해 인정하였다. 다음, 양 당사자는 노동계약상에 오모씨의 근무지를 베이징으로 명확하게 약정하였다. 2012년 10월 오모씨는 A지사에서 B지사로 차출되었고 2012년 11월 9일 A지사와 B지사가 인수인계 수속을 마친 뒤로 피고의 급여, 사회보험료는 B지사가 지급하였으며 양 당사자는 이에 대해 이의가 없었다. 그 다음, 오모씨는 본인의 근무지가 변경됨에 따라 본인과 원고 사이의 기존 노동계약이 이미 해지되었고 그 이후 양 당사자 사이에 새로운 사실적 노동관계가 형성되었기에 원고는 피고에게 2012년 12월 9일 ~ 4월15일 기간 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액을 지불할 의무가 있다고 주장하였다. 오모씨가 원고의 고용 방식으로 인해 피고의 합법적인 권익에 손해가 가해졌음을 입증할 수 있는 증거를 제출하지 못하였음에 따라 오모씨의 2배 급여 차액 지급 청구를 지지하지 아니한다. 양 당사자 모두 중재판정 제(2)호에 대해 이의가 없음에 따라 본 법원 역시 이의가 없다. 이에 근거하여 다음과 같이 판결한다 : (1) 2009년 12월 21일부터 2013년 4월 15일까지 원고와 피고 사이에는 노동관계가 존재하였음을 확인한다. (2) 원고는 본 판결 발효일로부터 7일 이내에 오모씨에게 2013년 2월 26일 ~ 4월15일 기간의 급여 989.55위안을 지급한다. (3) 원고는 오모씨에게 2012년 12월 9일 ~ 2013년 4월 15일 기간 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액 10,539위안을 지급할 의무가 없다.
판결이 내려진 후, 오모씨는 원심 판결 제(1)호, 제(2)호에 동의하였으나 제(3)호에 불복하여 항소를 제기하였다. 본 사건의 쟁점 즉 XX건물관리회사가 오모씨에게 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액을 지급할 의무가 있는지 여부에 대한 제2심 법원의 판단은 다음과 같다. 우선, 오모씨가 비록 XX건물관리회사의 A지사와 노동계약을 체결하였으나 오모씨와 XX건물관리회사 모두 양 당사자 사이의 노동관계를 인정하였기에 본 법원은 이에 대해 이의가 없다. 다음, 오모씨가 A지사에서 B지사로 차출된 후 XX건물관리회사가 오모씨와의 노동계약을 해지한 시점까지 오모씨와 A지사 사이에 체결된 노동계약은 만기 종료되지 아니하였다. 마지막으로, A지사와 B지사는 모두 XX건물관리회사의 지사이고 <직원 차출•직무전환 인수인계 통보서>에 오모씨의 업무 변동이 '차출' 성격으로 되어 있기에 오모씨의 업무 변동은 기존 노동계약서의 효력에 영향을 미치지 아니한다. 이에 근거하여 제1심 법원이 XX건물관리회사가 오모씨에게 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액을 지급할 필요가 없다고 판단한 것은 적절하므로 법에 따라 유지하여야 한다. 따라서 제2심 법원은 항소를 기각하고 원심 판결을 유지하는 판결을 내렸다.
분석 의견
본 사건에서 주목해야 할 문제가 두 개 있다. 고용주와 사용주가 서로 다른 관계회사인 경우 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여를 지급하여야 하는지의 여부가 첫번째 문제이고 일정한 작업량의 수행을 기한으로 하는 노동계약을 어떻게 심사하여야 하는지가 두번째 문제이다.
첫번째 문제와 관련하여 본 사건의 원고, 피고 모두 노동관계 존재 사실을 인정하였고 원고의 고용방식에 대해 이의를 제기하지 않았다. 즉, 원고는 본사로서 행정•인사부서를 설립하여 산하에 11개 지사를 포함한 회사의 전체 인력에 대하여 통일적으로 직무 배치•변경 및 관리를 실시하고 각 지사의 재무는 독립채산하며; 원고와 근로자 사이의 노동관계의 확립은 각 지사가 근로자와 서면 노동계약을 체결하고 근로자의 급여 및 사회보험료를 지급하는 방식으로 이뤄지고 있다. 피고 오모씨는 원고의 A지사와 서면 노동계약을 체결한 후 B지사로 차출되었지만 원고와 피고 사이의 노동계약 당사자의 주체 성격에는 변화가 없다. 노동계약상 오모씨의 근무지가 베이징으로 되어 있기에 피고가 근무지 변경을 근거로 양 당사자 사이에 사실적 노동관계가 형성되었다고 주장하면서 원고에게 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 지급을 요구한 것은 그 이유가 성립되지 않는다. 또한, 법률에 고용주가 근로자와 서면 노동계약을 체결하여야 하며 그러지 아니할 경우 근로자에게 서면 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액을 지급하여야 한다고 규정한 취지는 고용주의 계약 체결 의무를 강화하고 적시에 노동관계를 고정화시키며 고용주와 근로자 각자의 권리•의무를 명확히 하여 근로자의 합법적인 권익을 보다 충분하게 보호하기 위함이다. 본 사건에서 피고 오모씨는 원고의 고용방식으로 인해 본인의 합법적인 권익에 어떠한 손해가 가해졌다는 사실을 입증하지 못하였기에 법원은 오모씨의 2배 급여 차액 지급 청구를 지지하지 아니하였다.
두번째 문제와 관련하여, <노동계약법> 제12조는 노동계약의 유형을 고정기한 노동계약, 무고정기한 노동계약과 일정 작업량의 수행을 기한으로 하는 노동계약으로 구분하였다. 연속해서 두차례 고정기한 노동계약을 체결한 근로자와 다시 계약을 갱신하는 경우 무고정기한 노동계약을 체결하여야 한다고 법률상에 명확히 규정하였기 때문에 많은 고용주들은 무고정기한 노동계약에 대해 배척 심리를 갖고 있다. 따라서 사법실천 과정에서 세번째 유형의 노동계약 즉 일정한 작업량의 수행을 기한으로 하는 노동계약이 점점 늘어나고 있는 추세이다.
고용주의 입장에서 일정한 작업량의 수행을 기한으로 하는 노동계약의 가장 큰 장점은 고용기간이 확정된것이 아니기에 연속해서 두차례 고정기한 노동계약을 체결한 근로자와 다시 노동계약을 갱신하는 경우 반드시 무고정기한 노동계약을 체결하여야 한다는 규정을 합법적으로 피해갈 수 있다는 점이다. 고용방식의 유연성이 어느 정도 증가하면서 무고정기한 노동계약 체결의 부담을 줄일 수 있다. 따라서 일정한 작업량의 수행을 기한으로 하는 노동계약은 고용주의 인건비를 최소화할 수 있는 효율적인 노동사용 방식으로서 고용주가 <노동계약법>이 허가하는 범위 내에서 최대한의 이익을 취하는데 유리하다.
"일정한 작업량의 수행을 기한으로 한다"는 어떻게 이해하여야 하는가? 근로자가 본인의 직위에서 오로지 근로자 본인의 능력으로 특정되고 구체적인 작업을 완성하는 것으로 이해하여야 하는지, 아니면 고용주가 팀 전체를 통해 일정한 기간 내에 특정된 경영목표를 완성하는 것 또는 고용주와 타업체의 협력 프로젝트의 완성으로 이해하여야 하는지에 대해 명확한 법률 규정이 없다. 필자는 근로자 보호에 적당히 편중하는 원칙에 입각하여 확대 해석하되 상황별로 구체적으로 분석할 필요가 있다고 생각한다. 본 사건의 경우 피고 오모씨의 직무가 행정보조원로서 특정 전문기술직 또는 관리직에 속하지 않기에 양 당사자가 노동계약서에 약정한 "당해 건물소유주위원회와 임의의 건물관리회사 사이에 건물관리서비스계약이 체결되는 시점을 노동계약의 종료 시점"으로 하는 작업량은 피고 개인의 능력으로는 완성할 수 없는 것이기에 확대 해석하는 것이 필요하다. 본 사건의 소송 진행 기간에 양 당사자가 계약에 약정한 XX건물단지의 건물소유주위원회는 현재까지도 구성되지 아니하였기에 건물소유주위원회와 임의 건물관리회사 사이의 건물관리서비스계약 또한 체결되지 아니하였다. 즉, 원고와 피고가 약정한 노동계약 종료 사유가 발생하지 아니하였음으로 양 당사자 간의 노동계약은 만기 종료되지 아니하였다. 피고가 근무 장소가 변경되었다는 이유만으로 원고에게 2배 급여의 차액 지급을 요구한 것은 그 근거가 불충하기에 지지를 받을 수 없다.
(북경시 둥청(東城)구인민법원 양원치(楊文起), 여우위충(游煜聰))
