심리 결과
법원의 판단은 다음과 같았다 : 사모씨의 근무연한에 따를 때 A회사가 사모씨에게 지급하여야 하는 치료기간은 12개월이지만 A회사는 16개월의 치료기간을 지급하였다. 때문에 치료기간 내에 노동관계를 해지한 경우에 해당되지 않는다. 사모씨가 A회사에 제출한 2012년 6월 21일 및 2012년 7월 12일자의 진단증명서에 따르면 사모씨는 우울 상태 진단을 받았고 의사는 사모시에게 2012년 8월 11일까지 휴식을 취할 것을 건의하였다. 이에 A회사는 사모씨가 치료기간 만료 후 기존 직무를 수행할 수도 없고 별도로 배정한 업무를 수행할 수도 없다는 이유로 사모씨와의 노동관계를 해지하였는 바 이는 법률 규정에 위배되지 않는다. 진단증명서는 모두 사모씨가 제출한 것이기에 진단증명서가 본인의 업무 수행 불능을 대표하지 못한다는 사모씨의 주장을 지지하지 않았다. 법원은 사모씨의 모든 소송 청구를 기각하였다.
사모씨는 불복하여 항소를 제기하였으며 제2심 법원 심리 과정에 양 당사자가 자의적으로 화해협의서를 달성하여 조정으로 사건을 마무리하였다.
분석 의견
본 사건은 조정으로 마무리 되긴 하였으나 제2심 심리 과정 중에 본 사건의 두가지 쟁점에 대한 제2심 법원과 제1심 법원의 판단은 서로 엇갈렸다.
1. 우울증은 정신병의 일종인가? 사모씨가 법에 따라 누릴 수 있는 치료기간은?
제1심 법원은 우울증에 대해서는 거론하지 않고 사모씨의 근무연한에 근거하여 그가 법에 따라 12개월의 치료기간을 지급받아야 한다고 판단하였다.
제2심 법원은 <노동부의 <기업 근로자의 질병 또는 비(非) 업무상 부상 치료기간 규정> 관철에 관한 통지>(노부발1995[236]호)에 근거하여 특수한 질병(예를 들면 암, 정신병, 중풍•반신불수 등)에 걸린 근로자의 경우 24개월의 치료기간을 누릴 수 있으며 근로자가 24개월의 치료기간 내에 완치되지 않을 경우 기업과 노동주관부서의 비준을 득한 후 치료기간을 적당하게 연장할 수 있다고 규정하였다. 사모씨가 걸린 우울증은 본질적으로 정신병에 속한다. 따라서 사모씨는 법에 따라 24개월의 치료기간을 누릴 수 있다. A회사는 사모씨의 치료기간이 16개월밖에 경과하지 않은 상황에서 사모씨와의 노동관계를 일방적으로 해지하였는 바 이는 법률 규정에 위배된다.
제2심 법원의 관점과 관련하여 아래의 문제에 대해 논의의 여지가 있다고 본다.
첫번째, 정신병은 법률적 개념이 아니라 의학적 개념이다. 우울증이 정신병에 속하는지의 여부는 의료기구의 전문적 의견에 근거하여 판단하여야 하며 우울한 정신 상태를 정신병으로 당연시하여서는 아니된다.
두번째, 특수한 질병에 걸린 근로자가 누릴 수 있는 치료기간에 대하여 실무적인 차원에서 서로 상이한 이해가 존재한다. 첫번째 관점은 특수한 질병에 걸린 근로자가 당연히 24개월의 치료기간을 누릴 수 있는 것이 아니라 근로자 본인의 누계 근무연한 및 해당 고용업체에서의 근무연한에 근거하여 확정해야 한다는 것이다. 두번째 관점은 근로자가 특수한 질병에 걸린 경우 자동적으로 24개월의 치료기간을 적용받을 수 있으며 24개월 내에 완치되지 아니하였을 경우 기업과 노동주관부서의 비준을 거친 후 일정 기간 연장이 가능하다는 것이다.
2. 직무 조정과 노동능력 감정은 치료기간이 만료되어 노동계약을 해지하기 전에 반드시 거쳐야 하는 법정(法定) 절차인가?
제1심 법원의 판단 : 사모씨가 A회사에 제출한 2012년 6월 21일 및 7월 12일자의 진단증명서를 따를 때 사모씨는 우울 상태 진단을 받았고 의사로부터 2012년 8월 11일까지 휴식을 취하라는 권유를 받았다. 이에 A회사는 사모씨가 치료기간이 만료된 후 기존 직무를 수행할 수도 없거니와 A회사가 별도로 배정하는 업무도 수행할 수도 없다는 이유로 사모씨와의 노동계약을 해지하였는 바 이는 법률 규정에 위배되지 아니한다.
제2심 법원의 판단 : <노동계약법> 제40조는 근로자가 질병으로 소정의 치료기간이 만료된 후 기존 직무를 수행할 수 없게 된 경우 고용업체는 별도의 업무를 배정하여야 한다고 규정하고 있다. 본 사건에서 A회사는 별도의 직무 배정 및 사모씨의 노동능력에 대한 감정 절차를 거치지 아니하고 사모씨가 소위의 치료기간 만료 후 제출한 병가신청서에만 근거하여 사모씨가 기존 직무와 회사측이 별도로 배정하는 업무를 수행할 수 없다는 판단을 내렸고 이에 근거하여 사모씨와의 노동관계를 해지하였는 바 이는 법률에 규정한 해지 절차에 부합되지 않는다.
제2심 법원의 관점과 관련하여 아래 문제에 대해 논의의 여지가 있다고 본다.
우선, 치료기간이 만료된 후 계속하여 병가신청서를 제출하는 근로자의 행위는 일반적으로 그가 기존 직무를 수행할 수 없는 것으로 간주할 수 있다. 일반적인 상식에 입각해서 추정할 때 한 발자국 더 나아가서 근로자가 고용업체가 별도로 배정한 업무를 수행할 수도 없는 것으로 간주할 수 있다. 그 이유는 의사의 진단과 치료 지시가 근로자의 건강 상태가 업무를 보기에 적합한지 여부에 근거하여 내려진 것이지 근로자의 구체적인 직무 및 업무 내용에 대해서는 고려하지 않기 때문이다.
다음, <노동계약법>을 살펴보면 치료기간이 만료되어 노동관계를 해지하기 전에 반드시 노동능력 감정 절차를 거쳐야 한다는 명확한 규정이 없다. <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 및 관련 법률•법규에 따르면 노동능력 감정은 근로자가 고용업체에 의료보조금을 청구하는 것과 관련된 문제이다. 노동능력 감정에서 근로자가 특정 장해등급에 해당되는 것으로 결론이 내려진 경우 고용업체는 의료보조금 지급 의무를 부담하게 된다.
(북경시킹앤우드변호사사무소 량옌링(梁燕玲), 마싸싸(馬颯颯), 장찡찡(張晶晶))
