심리 결과
법원의 심리 결과 : 수습기간 내 유모씨의 업무 수행 상황에 대한 회사의 만족도에 근거하여 유모씨의 고용 유지 여부를 결정한다고 약정한 고용확인서의 내용이 비교적 포괄적이긴 하지만 제때에 양질의 서비스를 제공하여 고객으로 하여금 그의 서비스에 대해 이의를 제기하지 않게끔 하는 것은 A회사에 의해 수석 고문으로 고용된 유모씨가 이행하여야 하는 기본적인 요구이다. 그 외에 조사에서 밝혀진 바에 따르면 고객이 유모씨를 신고한 것은 사실이며 A회사 또한 고객의 요구에 따라 새로운 담당자를 배정하여 유모씨를 교체하였다. 유모씨가 본인에게 고객이 신고한 문제들이 존재하지 않는다고 주장하였으나 그가 제공한 증거만으로는 그 주장을 입증하기에 불충분하다. 이에 법원은 A회사가 수습기간 중에 채용조건 미달로 유모씨와의 노동계약을 해지한 행위에 부적절한 부분이 없다고 판단하였고 유모씨의 노동계약 해지 결정 취소 및 노동계약 회복의 청구를 지지하지 아니하였다. A회사가 소송을 제기하지 않았음에 따라 회사측이 노동계약을 해지하는 시점을 2012년 1월 31일(중재판정에서 판정한 사직 일자)로 하는데 동의하는 것으로 간주하였다. 법원은 노동계약 해지일 이후의 급여 및 보충 양로보험에 대한 유모씨의 청구를 지지하지 아니하였다.
2012년 12월, 유모씨는 제1심 판결에 불복하여 중급인민법원에 항소를 제기하였고 2013년4월, 중급인민법원은 원심 판결을 유지하는 종국 판결을 내렸다.
분석 의견
1. 수습기간 중에 채용조건 미달로 노동계약을 해지하는 경우 따라야 하는 요구 조건
<노동계약법> 제39조 규정에 따르면 근로자가 수습기간 중에 채용조건에 부합하지 않음이 증명된 경우 고용업체는 즉시 근로자와의 노동계약을 해지 할 수 있으며 이에 따른 경제보상금을 지급할 필요가 없다. 상기 법률 규정으로부터 알 수 있는 바 수습기간 중이라도 회사는 이유 없이 노동계약을 해지 할 수 없으며 반드시 근로자가 채용조건에 부합하지 않는다는 사실을 입증하여야 한다. 단, 현행 법률•법규는 채용조건의 요구에 대해 진일보의 명확한 규정을 두지 않고 있다.
필자는 수습기간이 고용업체와 그가 신규로 채용한 근로자가 상호간에 서로 평가•적응하고 맞춰가는 기간이라고 생각한다. 이 기간에 고용업체는 근로자의 업무능력, 업무태도, 건강상황, 학력•배경 등을 평가하고 평가결과에 근거하여 해당 근로자의 고용 유지 여부를 최종적으로 결정한다. 고용업체는 일정한 자주적 경영관리권을 보유하고 있으며 채용조건을 자주적으로 설정할 수 있다. 단, 채용조건을 설정하고 채용조건 미달로 근로자와의 노동계약을 해지함에 있어 고용업체는 다음 사항에 유의하여야 한다.
우선, 고용업체는 채용조건을 설정함에 있어 국가의 법률•법규 규정을 위반하여서는 아니된다. 예를 들면 성별, 호적, 전염병 병원체 보유자(법률에 별도의 규정이 있는 경우는 제외) 등의 요인에 대하여 차별적인 고용제한 조건을 두어서는 아니된다.
다음, 고용업체는 채용조건의 제반 내용을 근로자에게 고지하여야 한다. 증거 보존 차원에서 서면으로 채용조건을 근로자에게 고지하고 근로자의 확인서명을 받아 둘 것을 건의한다.
그 다음, 고용업체는 근로자에게 채용조건 미달을 고지한 사실을 증명하는 충분하고 명확한 증거를 확보하고 있어야 한다. 고용업체는 수습기간 중에 근로자에 대해 평가를 실시할 수 있으며 평가결과는 수습기간이 만료되기 전에 서면으로 작성하여 근로자에게 통보할 것을 건의한다. 평가결과는 채용조건과 서로 맞물려야 한다.
마지막으로, 고용업체에 노조가 있을 경우 <노동계약법> 제43조의 규정에 근거하여 고용업체는 채용조건 미달로 노동계약을 해지하는 이유를 노조에 사전 통보하여야 한다.
2. 일방 당사자가 중재판정 결과에 대해 소송을 제기하지 않은 경우의 처리방식
<북경시고급인민법원•북경시노동분쟁중재위원회의 노동분쟁 사건 법률적용에 관한 연구토론회 희의기록(2)> 제3조에 따르면 중재판정이 내려진 후 당사자가 법정기한 내에 소송을 제기하지 않거나 일부분 내용에 대해서만 소송을 제기하는 경우 법원은 당사자들이 법정기한 내에 제기한 소송 청구에 대해서만 심리하며 당사자의 소송청구와 심리내용의 일치성을 유지하여야 한다. 단, 이 회의기록은 법원의 사건 사실에 대한 심리는 당사자 소송청구의 제한을 받지 아니하며 증거와 결부시켜 종합적으로 사실을 판단 및 인정하여야 한다고 진일보 규정하였다.
본 사건의 판결이 내려진 시점이 위에서 언급한 회의록(2)가 공표되기 전이긴 하지만 법원이 사건을 심리함에 있어 구사한 논리는 회의기록(2) 제3조의 내용과 거의 일치하다. 이 사건에서 A회사는 중재판정에 대해 소송을 제기하지 않았다. 제1심 법원은 이에 근거하여 A회사가 노동계약 불법해지 사실에 대해 이의가 없고 양 당사자의 노동계약 해지 시간을 2012년 1월 31일까지 연장하는데 동의한 것으로 인정하였다. 그러나 사실을 파악하고 공정하게 심리하는 원칙에 근거하여 제1심 법원은 간단하게 사직의 효력 발생 여부에 대해서만 심리한 것이 아니라 본 사건의 핵심 즉 노동계약 불법해지 사실 존재 여부를 포함하여 양 당사자 간의 노동분쟁에 대해 전면적으로 심리하였다.
이로부터 알수있다시피 당사자들은 중재판정 결과에 대한 소송 제기 여부를 고려함에 있어 중재판정 결과에 대한 상대방의 태도를 고려하여야 할 뿐만아니라 상대방의 기소 가능성과 상대방이 기소한 상황에서 본인의 소송 불(不)제기가 소송 단계에 미치는 영향도 고려하여야 한다.
(북경시쥔허(君合)변호사사무소 천난(諶楠))
