심리 결과
중재위원회는 방모씨가 펑타이(豊臺)구 모 주소지에서 실제로 거주하고 있었음을 인정했고 노동계약기간 연장 통보서 송달 상태가 수취 거절로 나타났으나 당사자가 수취를 거절한 경우 또한 송달된 것으로 간주하여야 판단하에 A회사의 노동계약기간 연장 통보서가 방모씨에게 전달된 것으로 인정했고 방모씨의 중재청구를 모두 기각했다.
분석 의견
이 사건에서 방모씨의 수유기는 2013년 7월 23일까지이며 <노동계약법> 제42조 제4항 및 제45조 규정에 따를 때 "여성 근로자가 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우 노동계약은 해당 상황이 종료되는 시점에 종료된다." 방모씨와 A회사의 노동계약 기간은 2013년 6월 6일까지지만 법정(法定) 기간연장 사유가 존재함에 따라 양 당사자의 노동관계는 2013년 7월 23일까지로 자동 연장된다. 중재심리 과정에서 2013년 7월 23일 ~ 7월 31일 기간 양 당사자의 노동 상태에 대하여 서로 다른 두가지 관점이 제기되었다.
첫번째 관점은 A회사가 노동계약을 불법 해지한 것으로 봐야 한다고 주장했다. A회사는 양 당사자간의 노동관계를 2013년 7월 31일까지 연장하고자 했지만 노동관계의 연장은 양 당사자간의 합의하에 이루어져야 하며 고용업체가 일방적으로 결정할 수 없다. 따라서 2013년 7월 24일부터 7월 31일까지의 기간을 노동관계 연장 기간으로 해석해서는 아니되며 양 당사자의 노동관계가 2013년 7월 23일 만기된 후 계속 이행되었고 다만 노동계약을 체결하지 아니한 것으로 해석하는 것이 마땅하다. 이에 고용업체의 노동관계 종료 행위는 노동계약 불법 해지에 해당된다는 것이다.
두번째 관점은 A회사의 행위에 잘못이 없다고 주장했다. 방모씨의 수유기는 2013년 7월 23일부로 끝났다. 방모씨에게 법률이 정한 기준을 초과하는 대우를 제공한 고용업체의 행위가 법률을 위반한 것이 아니며 근로자의 권익을 침해한 것도 아니기 때문에 양 당사자의 노동관계가 2013년 7월 31일부로 종료된 것으로 인정하여야 한다는 것이다.
필자는 두번째 관점이 보다 적절하다고 판단했다. <노동계약법> 제1조는 입법의 취지를 "노동계약제도를 보완하고 노동계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며 근로자의 합법적 권익을 보하고 안정되고 조화로운 노동관계를 구축 및 발전시키는 것"으로 규정하였는 바, 그 의미는 바로 근로자에 대한 보호를 강화하고 근로자의 합법적 권익이 침해당하는 경우 보다 명확하고 구체적인 법률 조항으로 근로자의 권익을 보호하는데 있다. 또한, 노동관계의 균형을 유지한다는 것은 양 당사자의 권리•의무의 동등성을 추구하는 것이 아니라 조화로운 노동관계를 구축하는 것이다.
이 사건의 경우, A회사의 노동계약기간 연장 행위는 법률 규정에 위배되지 아니하며 방모씨의 실질적 이익 또한 이로 인해 피해를 입지 아니하였다. 고용업체는 근로자의 노동 권익을 보호하고자 하는 차원에서 사전에 미리 방모씨에게 노동계약 불(不)갱신 결정을 통보하였고 노동관계 종료에 따른 경제보상금 또한 전액 지급하였는 바, 노동계약을 종료하는 과정에서 방모씨의 권익을 침해하고자 하는 주관적인 의도가 전혀 없었다. 이에 필자는 기업이 근로자에게 유리한 행위를 행하도록 유도하고 조화로운 노동관계의 구축을 격려하는 시각에서 A회사의 행위가 정당하다고 판단했고 방모씨의 A회사에 대한 노동계약 불법해지 배상금 청구가 근거가 없다고 판단함에 따라 중재청구를 모두 기각했다.
(북경시 둥청(東城)구 노동인사분쟁중재위원회 천훙(陳宏))
원문출처 : <노동인사쟁의 전형판례 해설(劳动人事争议典型案例评析)>
