최고인민법원의 노동쟁의사건 심리의 법률적용 문제에 관한 해석 (1)
법석[2020]26호
<최고인민법원의 노동쟁의사건 심리의 법률적용 문제에 관한 해석 (1)>이 2020년 12월 25일 최고인민법원 심판위원회 제1825차 회의에서 통과되어 공포하는 바이며 2021년 1월 1일부터 시행한다.
최고인민법원
2020년 12월 29일
노동쟁의사건을 정확하게 심리하기 위한 목적으로 <중화인민공화국 민법전>, <중화인민공화국 노동법>, <중화인민공화국 노동계약법>, <중화인민공화국 노동쟁의조정중재법>, <중화인민공화국 민사소송법> 등 관련 법률의 규정에 근거하여 심판 실무와 결부시켜 이 해석을 제정한다.
제1조 근로자와 사용자 간에 발생한 다음 각 호의 분쟁은 노동쟁의에 해당하며 당사자가 노동쟁의중재기관이 내린 중재판정에 불복하여 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
(1) 근로계약을 이행하는 과정에서 근로자와 사용자 간에 발생한 분쟁
(2) 서면 근로계약이 체결되지는 아니하였으나 근로관계(勞動關係)가 이미 형성된 상태에서 근로자와 사용자 간에 발생한 분쟁
(3) 근로관계(勞動關係)의 해지•종료 여부, 근로계약의 해지•종료에 따른 경제보상금 지급 여부와 관련하여 근로자와 사용자 간에 발생한 분쟁
(4) 근로관계(勞動關係)가 해지되거나 종료된 후 근로자가 사용자에게 근로계약금•보증금•저당금•저당물의 반환을 청구함으로 인해 발생한 분쟁; 또는, 근로자의 인사기록(人事档案)•사회보험관계 등 전출 수속의 이행과 관련하여 발생한 분쟁
(5) 사용자가 근로자를 위한 사회보험 수속을 이행하지 아니였고 사회보험처리기관에 사회보험 수속을 보충적으로 이행하는 것 또한 불가능한 상태에서 근로자가 사용자를 상대로 사회보험 혜택을 누릴 수 없게 된 것에 대한 손해배상을 청구함으로 인해 발생한 분쟁
(6) 정년퇴직한 근로자가 통합사회보험에 아직 가입하지 아니한 원(原) 사용자를 상대로 양로금•의료비•산재보험 혜택 및 기타 사회보험 혜택을 청구함으로 인해 발생한 분쟁
(7) 산업재해를 입었거나 직업병을 앓고 있는 근로자가 사용자를 상대로 법에 따라 산재보험 혜택을 지급할 것을 요구함으로 인해 발생한 분쟁
(8) 근로자가 노동계약법 제85조에 의거하여 사용자를 상대로 별도의 배상금을 청구함으로 인해 발생한 분쟁
(9) 기업의 자발적인 체제개혁(改制)으로 인해 발생한 분쟁
제2조 다음 각 호의 분쟁은 노동쟁의에 해당하지 아니한다.
(1) 근로자가 사회보험처리기관을 상대로 사회보험금 지급을 청구함으로 인해 발생한분쟁
(2) 근로자와 사용자 간에 주택제도개혁으로 인해 발생한 공유주택 양도 관련 분쟁
(3) 근로능력감정위원회의 장해등급감정결론 또는 직업병진단감정위원회의 직업병진담감정결론에 대한 근로자의 이의로 인해 발생한 분쟁
(4) 가정 또는 개인과 가사도우미 간의 분쟁
(5) 장인(工匠)과 도우미(幇工)•견습생(學徒) 간의 분쟁
(6) 농촌의 도급경영자와 피고용자 간의 분쟁
제3조 노동쟁의사건은 사용자 소재지 또는 근로계약 이행지의 기층(基層)인민법원이 관할한다.
근로계약 이행지가 분명하지 아니한 때에는 사용자 소재지의 기층(基層)인민법원이 관할한다.
법률에 별도의 규정이 있을 경우에는 그 규정에 따른다.
제4조 근로자와 사용자 모두 노동쟁의중재기관이 내린 동일 중재판정에 불복하여 동일 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 사건을 병합 심리하여야 한다. 양쪽 당사자는 서로 원고와 피고가 되며 인민법원은 양쪽 당사자의 청구에 대하여 동시에 판결을 내려야 한다. 소송 중에 일방 당사자가 소송을 취하하는 경우 인민법원은 상대방 당사자의 청구에 대한 심리를 계속 진행하여야 한다. 양쪽 당사자가 동일 중재판정에 대하여 관할권이 있는 서로 다른 인민법원에 각각 소송을 제기하는 경우 후에 접수한 인민법원은 먼저 접수한 인민법원으로 사건을 이송하여야 한다.
제5조 노동쟁의중재기관이 관할권 없음을 이유로 노동쟁의사건의 수리를 거부한 산태에서 당사자가 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음 각 호의 상황을 구분하여 처리하여야 한다.
(1) 심사를 거쳐 해당 노동쟁의중재기관에 관할권이 없다고 판단을 내린 경우 관할권이 있는 노동쟁의중재기관에 중재를 신청하여야 함을 당사자에게 고지하여야 한다.
(2) 심사를 거쳐 해당 노동쟁의중재기관에 관할권이 있다고 판단을 내린 경우 중재 신청이 가능함을 당사자에게 고지하여야 하며 심사의견을 해당 노동쟁의중재기관에 서면으로 통지하여야 한다. 노동쟁의중재기관이 여전히 수리를 거부함으로 인해 당사자가 해당 노동쟁의에 관한 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
제6조 노동쟁의중재기관이 당사자가 중재를 신청한 사안이 노동쟁의에 해당하지 아니함을 이유로 내린 불수리 재결(裁決)•결정•통지에 불복하여 당사자가 법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음 각 호의 상황을 구분하여 처리하여야 한다.
(1) 노동쟁의에 해당하는 경우 응당히 수리하여야 한다.
(2) 노동쟁의에 해당하지는 아니하나 인민법원에 관할권이 있는 기타 사건에 속할 경우 응당히 수리하여야 한다.
제7조 노동쟁의중재기관이 중재신청 주체의 부적격을 이유로 내린 불수리 재결(裁決)•결정•통지에 불복하여 당사자가 법에 따라 소송을 제기하는 경우 심사를 거쳐 주체 부적격이 확인된 때에는 인민법원은 수리하지 아니한다. 이미 수리한 때에는 소송각하 재정(裁定)을 내린다.
제8조 노동쟁의중재기관이 기존 중재판정의 오류를 시정하기 위한 목적으로 다시 내린 중재판정에 불복하여 당사자가 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
제9조 인민법원의 사건수리 범위에 속하지 아니하는 사안에 대한 노동쟁의중재기관의 중재 결과에 불복하여 당사자가 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 수리하지 아니한다. 이미 수리한 경우 소송 각하 재정(裁定)을 내린다.
제10조 당사자가 노동쟁의중재기관이 내린 근로보수•산재의료비•경제보상금•배상금 선지급 판정에 불복하여 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원은 수리하지 아니한다.
사용자가 상기 판정에 의해 확정된 지급 의무를 이행하지 아니함으로 인해 근로자가 법에 따라 강제집행을 신청하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
제11조 노동쟁의중재기관이 작성한 조정조서가 이미 법률효력을 발생한 후 일방 당사자가 조정결과의 번복을 구하는 소송을 제기하는 경우 인민법원은 수리하지 아니한다. 이미 수리한 경우 소송 각하 재정(裁定)을 내린다.
제12조 소정의 기간이 경과될 때까지 노동쟁의중재기관이 수리 여부를 결정하지 아니하거나 중재판정을 내리지 아니함으로써 당사자가 직접적으로 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다. 단, 중재를 신청한 사건에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 존재하는 경우에는 예외로 한다.
(1) 관할권 문제로 사건이 이송된 경우
(2) 송달 중에 있거나 송달이 지연된 경우
(3) 다른 사건의 소송 결과, 장해감정결론을 대기 중인 경우
(4) 노동쟁의중재기관의 개정(開庭)을 대기 중인 경우
(5) 감정 절차가 가동되었거나 기타 부서에 위탁해 증거조사를 진행 중인 경우
(6) 기타 정당사유
소정의 기간이 경과될 때까지 노동쟁의중재기관이 중재판정을 내리지 아니하였음을 이유로 소송을 제기하는 당사자는 노동쟁의중재기관이 발행한 수리통보서를 제출하거나 중재신청이 수리된 사실을 증명하는 기타 증빙•증명을 제출하여야 한다.
제13조 근로자가 노동계약법 제30조 제2항 및 조정중재법 제16조에 의거하여 인민법원에 제출한 지급명령신청이 민사소송법 제17장의 독촉 절차에 부합하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
노동계약법 제32조 제2항에 의거하여 제출한 지급명령신청에 대하여 인민법원이 독촉 절차 종결 재정(裁定)을 내린 후 근로자가 직접적으로 노동쟁의 사안에 관한 소송을 제기하는 경우 인민법원은 해당 사안이 노동쟁의중재기관에 중재를 신청하여야 하는 사안임을 근로자에게 고지하여야 한다.
조정중재법 제16조에 의거하여 제출한 지급명령신청에 대하여 인민법원이 독촉 절차 종결 재정(裁定)을 내린 후 근로자가 직접적으로 노동쟁의 사안에 관한 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
제14조 인민법원이 노동쟁의사건을 수리한 후 당사자가 추가한 청구가 소송에서 다투고 있는 노동쟁의와 불가분한 경우 응당히 병합 심리하여야 한다. 독립적인 노동쟁의에 해당하는 경우 해당 사안이 노동쟁의중재기관에 중재를 신청하여야 하는 사안임을 당사자에게 고지하여야 한다.
제15조 당사자가 사용자가 발행한 임금체불각서(工資欠條)를 증거로 삼아 직접적으로 제기한 소송에 있어 그 소송상 청구가 기타 근로관계(勞動關係)분쟁과 연관되지 아니한 경우 근로보수 체불 쟁의로 간주하며 인민법원은 일반 민사분쟁으로 분류하여 수리하여야 한다.
제16조 노동재의중재기관이 중재판정을 내린 후 당사자가 중재판정의 일부 사항에 불복하여 법에 따라 소송을 제기하는 경우 노동쟁의중재판정은 법률효력을 발생하지 아니한다.
제17조 노동쟁의중재기관이 복수의 근로자의 노동쟁의에 대하여 중재판정을 내린 후 일부 근로자가 중재판정에 불복하여 법에 따라 소송을 제기하는 경우 해당 중재판정은 소송을 제기한 근로자에 대하여 법률효력을 발생하지 아니한다. 소송을 제기하지 아니한 근로자에 대하여서는 법률효력을 발생하며 그가 집행을 신청하는 경우 인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
제18조 중재판정의 유형은 중재판정서에서 확정하는 바에 따른다. 해당 판정이 종국판정인지의 여부가 중재판정서에 기재되지 아니하였고 사용자가 해당 중재판정에 불복하여 기층(基層)인민법원에 소송을 제기하는 경우 다음 각 호의 상황을 구분하여 처리하여야 한다.
(1) 심사를 거쳐 해당 중재판정이 종국판정이 아닌 것으로 판단을 내린 경우 기층(基層)인민법원은 응당히 수리하여야 한다.
(2) 심사를 거쳐 해당 중재판정이 종국판정인 것으로 판단을 내린 경우 기층(基層)인민법원은 수리하지 아니한다. 단, 불수리재정서(不予受理裁定書)를 받은 날로부터 30일 내에 노동쟁의중재기관 소재지의 중급(中級)인민법원에 해당 중재판정의 취소를 신청할 수 있음을 사용자에게 고지하여야 한다. 이미 수리한 때에는 소송 각하 재정(裁定)을 내린다.
제19조 해당 판정이 종국판정인지의 여부가 중재판정서에 기재되지 아니하였고 조정중재법 제47조 제1항에 의거한 근로자의 근로보수•산재의료비•경제보상금•배상금 청구에 대하여 복수의 항목으로 나눠 중재판정이 내려졌으며 각 항목의 액수가 현지 최저임금기준의 12배를 초과하지 아니할 경우 해당 중재판정을 종국판정으로 간주하여 처리하여야 한다.
제20조 종국판정 사항과 비종국판정 사항이 동시에 들어있는 노동쟁의중재기관의 중재판정에 불복하여 당사자가 인민법원에 소송을 제기하는 경우 종국판정이 아닌 것으로 간주하여 처리하여야 한다.
제21조 근로자가 조정중재법 제48조에 의거하여 기층(基層)인민법원에 소송을 제기한 상태에서 사용자가 조정중재법 제49조에 의거하여 노동쟁의중재기관 소재지의 중급(中級)인민법원에 중재판정 취소 청구 소송을 제기하는 경우 중급(中級)인민법원은 수리하지 아니하여야 한다. 이미 수리한 때에는 소송 각하 재정(裁定)을 내려야 한다.
인민법원이 소송을 각하하였거나 근로자가 소송을 취하한 경우 사용자는 재정서를 받은 날로부터 30일 내에 노동쟁의중재기관 소재지의 중급(中級)인민법원에 중재판정취소신청을 할 수 있다.
제22조 사용자가 조정중재법 제49조에 의거하여 중급(中級)인민법원에 제기한 중재판정취소신청에 대하여 중급(中級)인민법원이 내린 신청 기각 또는 중재판정 취소 재정(裁定)은 종심재정(終審裁定)이다.
제23조 중급(中級)인민법원은 사용자가 종국판정 취소를 청구한 사건을 심리함에 있어 합의재판부를 구성하여 재판을 열어 심리하여야 한다. 사건기록 열람, 조사 및 당사자 신문 결과 새로운 사실•증거 또는 이유가 발견되지 않음으로써 합의재판부가 재판을 열어 심리할 필요가 없다고 판단을 내린 경우 재판을 열지 않고 심리할 수 있다.
중급(中級)인민법원은 양쪽 당사자의 의견을 조율하여 조정을 진행할 수 있다. 조정 절차에서 합의에 도달하는 경우 조정조서를 작성할 수 있다. 일방 당사자가 소정의 기간이 경과될 때까지 조정조서를 이행하지 아니하는 경우 상대방 당사자는 인민법원에 강제집행을 신청할 수 있다.
제24조 당사자가 인민법원에 노동쟁의중재기관이 내린 이미 효력을 발생한 중재판정서•조정조서의 집행을 신청한 후 피신청인이 증거를 제출하여 노동쟁의중재판정서•조정조서에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있음을 증명하였고 심사를 통해 해당 사유가 확인된 경우 인민법원은 민사소송법 제237조에 근거하여 불집행 재정(裁定)을 내릴 수 있다.
(1) 판정 사항이 노동쟁의중재 범위에 속하지 아니하거나 노동쟁의중재기관에 중재권이 없을 경우
(2) 법률•법규의 적용에 오류가 있을 경우
(3) 법정(法定) 절차를 위반하였을 경우
(4) 중재판정의 근거로 삼은 증거가 위조된 증거일 경우
(5) 상대방 당사자가 중재판정의 공정성에 충분히 영향을 미칠 수 있는 증거를 은닉하였을 경우
(6) 중재인이 해당 사건을 중재함에 있어 뇌물을 수수•요구하거나 사리도모를 위한 불법행위를 행하거나 법을 왜곡하는 중재 행위를 행하였을 경우
(7) 해당 노동쟁의중재판정의 집행이 사회공공이익에 위배된다고 인민법원이 판단을 내린 경우
인민법원은 불집행재정서(不予執行裁定書)에 해당 내용을 기재함으로써 당사자가 재정서를 받은 날로부터 30일 내에 인민법원에 해당 노동쟁의 사안에 관한 소송을 제기할 수 있음을 고지하여야 한다.
제25조 노동쟁의중재기관이 내린 종국판정에 대하여 근로자가 인민법원에 집행을 신청하고 사용자가 노동쟁의중재기관 소재지의 중급(中級)인민법원에 취소를 신청하는 경우 인민법원은 집행중지 재정(裁定)을 내려야 한다.
사용자가 종국판정취소신청을 취하하거나 그 신청이 기각되었을 경우 인민법원은 집행 절차를 재개하여야 한다. 중재판정이 취소되었을 경우 인민법원은 집행종결 재정(裁定)을 내려야 한다.
인민법원이 사용자의 중재판정취소신청을 기각한 후 사용자가 집행 절차에서 동일한 이유로 불집행 항변을 하는 경우 인민법원은 지지하지 아니한다.
제26조 사용자와 기타 업체의 합병이 이뤄졌을 경우 합병 전에 발생한 노동쟁의는 합병 후의 업체를 당사자로 한다. 사용자가 복수의 업체로 분할되었을 경우 분할 전에 발생한 노동쟁의는 분할 후 실제로 근로자를 사용한 사용자를 당사자로 한다.
사용자가 복수의 업체로 분할된 후 근로계약의 권리•의무를 승계받은 자가 불분명한 경우 분할 후의 업체 전부를 당사자로 한다.
제27조 사용자가 기타 사용자와의 근로계약이 해지되지 아니한 근로자를 채용한 상태에서 원(原) 사용자와 근로자 간에 노동쟁의가 발생하는 경우 신(新) 사용자를 제3자로 지정할 수 있다.
원(原) 사용자가 신(新) 사용자의 권리침해를 이유로 소송을 제기하는 경우 근로자를 제3자로 지정할 수 있다.
원(原) 사용자가 신(新) 사용자와 근로자의 공동적 권리침해를 이유로 소송를 제기하는 경우 신(新) 사용자와 근로자를 공동피고로 지정한다.
제28조 사용자와 기타 평등 주체 간의 도급경영기간에 근로자와 도급인•수급인 쌍방 또는 일방 간에 노동쟁의가 발생하여 근로자가 법에 따라 소송을 제기하는 경우 도급인과 수급인을 당사자로 지정하여야 한다.
제29조 근로자와 영업집조(營業執照)를 발급받지 아니였거나 영업집조(營業執照)를 취소당했거나 영업기한 도래 후에도 경영을 계속 하고 있는 사용자 간에 쟁의가 발생한 경우 사용자 또는 출자인을 당사자로 지정하여야 한다.
제30조 영업집조(營業執照)를 발급받지 아니였거나 영업집조(營業執照)를 취소당했거나 영업기한 도래 후에도 경영을 계속 하고 있는 사용자가 명의차용(挂靠) 등 방식으로 타인의 영업집조(營業執照)를 빌려 경영을 한 경우 사용자와 사용자에게 영업집조(營業執照)를 대여한 자를 당사자로 지정하여야 한다.
제31조 당사자가 노동쟁의중재기관의 중재판정에 불복하여 법에 따라 제기한 소송에서 인민법원이 심사를 통해 중재판정에 필수적 공동참가인이 누락되었다고 판단을 내린 경우 법에 의거하여 누락된 자를 소송당사자로 추가하여야 한다.
추가된 당사자가 응당히 책임을 부담하여야 하는 경우 인민법원은 동시에 처리하여야 한다.
제32조 법에 따라 양로보험 혜택을 누리고 있거나 퇴직금을 지급받고 있는 자와 그를 채용한 사용자 간의 근로사용(用工) 분쟁으로 인해 소송이 제기된 경우 인민법원은 노무관계(勞務關係)로 간주하여 처리하여야 한다.
무급여휴직자, 정녁퇴직 연령에 도달하지 아니한 명예퇴직자, 정리해고자(下崗人員)•대기발령자(待崗人員) 및 경영상 이유에 의한 생산 중단으로 장기 휴가 중인 자와 신(新) 사용자 간의 근로사용(用工) 분쟁으로 인해 소송이 제기된 경우 인민법원은 근로관계(勞動關係)로 간주하여 처리하여야 한다.
제33조 취업허가 없이 중화인민공화국 경내(境內)의 사용자와 근로계약을 체결한 외국인•무국적인이 사용자를 상대로 근로관계(勞動關係)존재확인 청구 소송을 제기하는 경우 인민법원은 지지하지 아니한다.
<외국인전문가증>을 소지한 자로 <외국인재중취업허가증>을 발급받은 외국인이 중화인민공화국 경내(境內)의 사용자와 근로사용(用工) 관계를 맺은 경우 근로관계(勞動關係)로 인정할 수 있다.
제34조 근로계약기간이 만료된 후 근로자가 원(原) 사용자의 사업장에서 계속 근로하고 원(原) 사용자 또한 이의를 표시하지 아니한 때에는 양 당사자가 기존 근로계약 상의 조건 따라 근로계약을 계속 이행하기로 합의한 것으로 간주하여야 한다. 일방 당사자가 근로관계(勞動關係)의 종료를 요구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
사용자가 근로계약법 제14조의 규정에 따라 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 함에도 불구하고 체결하지 아니하였을 경우 인민법원은 양 당사자 간에 기간의 정함이 없는 근로관계(勞動關係)가 존재하는 것으로 간주할 수 있으며 아울러 기존 근로계약에 따라 양 당사자의 권리•의무를 확정할 수 있다.
제35조 근로계약의 해지•종료에 따른 관련 수속의 이행, 임금•초과근로수당•경제보상금•배상금의 지급 등에 관한 근로자와 사용자의 합의 내용이 법률•행정법규의 강제성 규정에 저촉되지 아니하고 사기•협박 또는 승인지위(乘人之危)의 정황도 존재하지 아니하는 경우 그 합의가 유효한 것으로 인정하여야 한다.
전항의 합의에 중대한 오해 또는 현저한 공평성 결여 등 정황이 존재함으로써 당사자가 취소를 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여햐 한다.
제36조 당사자가 근로계약 또는 비밀유지계약 체결 시 경업제한약정을 하되 근로계약 해지•종료 후 근로자에 대한 경제보상의 지급에 관해서는 약정하지 아니한 상태에서 경업제한 의무를 이행한 근로자가 사용자를 상대로 근로계약 해지•종료 전 12개월의 월 평균임금의 30%에 해당하는 경제보상금을 매월 지급할 것을 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
전항에 규정한 월 평균임금의 30%에 해당하는 금액이 근로계약 이행지의 최저임금기준에 미치지 못한 경우 근로계약 이행지의 최저임금기준에 따라 지급한다.
제37조 당사자가 근로계약 또는 비밀유지계약 체결 시 경업제한 및 경제보상에 관한 약정을 하였고 근로계약 해지 시 당사자 간에 별도의 약정을 하지 아니한 상태에서 사용자가 근로자에게 경업제한 의무의 이행을 요구하거나 경업제한 의무를 이행한 근로자가 사용자에게 경제보상금의 지급을 요구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
제38조 당사자가 근로계약 또는 비밀유지계약 체결 시 경업제한 및 경제보상에 관한 약정을 하였고 근로계약이 해지되거나 종료된 후 사용자에게 책임이 있는 원인으로 3개월간 경제보상금 지급이 이뤄지지 아니함으로 인해 근로자가 경업제한약정 해지를 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
제39조 경업제한기간 중에 사용자가 경업제한계약의 해지를 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
경업제한계약을 해지함에 있어 근로자가 사용자를 상대로 3개월분의 경업제한경제보상금 별도 지급을 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
제40조 근로자가 경업제한약정을 위반함으로써 사용자에게 위약금을 지불한 후 사용자가 근로자에게 경업제한 의무를 계속 이행할 것을 요구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
제41조 근로자가 이미 근로를 제공한 상태에서 근로계약의 무효가 확인된 경우 사용자는 근로약법 제28조, 제46조, 제47조의 규정에 따라 근로자에게 근로보수 및 경제보상금을 지급하여야 한다.
사용자에게 책임이 있는 원인으로 무효 근로계약이 체결됨으로써 근로자에게 손해가 초래된 경우 사용자는 근로계약의 무효로 인해 근로자에게 초래된 경제적 손실을 배상하여야 한다.
제42조 초과근로수당을 주장하는 근로자는 초과근로 사실의 존재를 입증할 책임이 있다. 단, 근로자가 증거를 제시하여 사용자가 초과근로 사실의 존재를 증명할 수 있는 증거를 보유하고 있음을 증명한 상태에서 사용자가 증거를 제출하지 아니하는 경우 사용자가 불이익을 부담한다.
제43조 사용자와 근로자가 상호합의 하에 근로계약을 변경함에 있어 서면 형식을 취하지는 아니하였으나 구두합의로 변경된 근로계약을 1개월 넘게 실제로 이행하였고 변경된 후의 계약 내용이 법률•행정법규에 저촉되거나 공서양속(公序良序)에 위배되지 아니하는 상태에서 당사자가 서면 형식을 취하지 아니하였음을 이유로 근로계약 변경의 무효를 주장하는 경우 인민법원은 지지하지 아니한다.
제44조 해고, 제명(除名), 사퇴, 근로계약 해지, 근로보수 삭감, 근로자의 근속연수 계산 등에 관한 사용자의 결정으로 인해 노동쟁의가 발생한 때에는 사용자가 입증책임을 부담한다.
제45조 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 행함으로써 근로자가 어쩔수 없이 근로계약의 해지를 요구하는 경우 사용자는 근로자에게 근로보수와 경제보상금을 지급해야 하며 더불어 배상금을 지급할 수도 있다.
(1) 폭력•협박 또는 인신의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 근로를 강요하는 경우
(2) 근로보수의 지급 또는 근로조건의 제공에 있어 근로계약의 약정에 따르지 아니하는 경우
(3) 정당한 사유 없이 근로자의 임금을 무단공제(克扣)하거나 체불하는 경우
(4) 근로자에게 연장근로수당을 지급하지 아니하는 경우
(5) 최저임금기준에 미치지 못한 금액을 근로자에게 임금으로 지급하는 경우
제46조 근로자에게 책임이 없는 사유로 원(原) 사용자가 경제보상금 지급 없이 근로자를 신(新) 사용자의 사업장으로 전적(轉籍)시킨 후 근로자가 노동계약법 제38조에 의거하여 신(新) 사용자와의 근로계약을 해지하거나 신(新) 사용자가 근로자와의 근로계약을 해지•종료함으로써 근로자가 원(原) 사용자의 사업장에서 근무한 연수를 근속연수에 합산하여 경제보상금 또는 배상금을 산정할 것을 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 ‘근로자에게 책임이 없는 사유로 근로자를 신(新) 사용자의 사업장으로 전적(轉籍)시킴’으로 인정하여야 한다.
(1) 근로자가 원(原) 직장, 원(原) 직위에서 계속 근무하되 근로계약의 당사자를 원(原) 사용자에서 신(新) 사용자로 변경한 경우
(2) 사용자가 파견 또는 임명의 형태로 근로자에 대한 배치전환(工作调动)을 추진한 경우
(3) 사용자의 합병•분할 등 원인으로 인해 근로자에 대한 배치전환(工作调动)이 이뤄진 경우
(4) 사용자 및 관계회사가 번갈아 근로자와 근로계약을 체결한 경우
(5) 기타 합리적인 상황
제47조 노조(工會)를 둔 사용자의 근로계약 해지 행위가 노동계약법 제39조, 제40조의 규정에는 부합되나 사용자가 노동계약법 제43조의 규정에 따라 노조(工會)에 사전 통보를 하지 않음으로써 근로자가 사용자의 근로계약 해지 행위의 불법성을 이유로 사용자를 상대로 배상금을 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다. 단, 소송이 제기되기 전에 사용자가 관련 절차를 보충적으로 이행한 경우에는 예외로 한다.
제48조 노동계약법 시행 후 사업자의 경영기간 만료에 따른 폐업으로 근로계약을 계속 이행할 수 없게 되어 근로자가 사용자를 상대로 경제보상금을 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
제49조 소송 중에 근로자가 인민법원에 제출한 재산보전처분신청의 심리에 있어 인민법원이 심사를 거쳐 근로자의 경제적 어려움을 인정하거나 임금을 체불한 사용자의 도주 가능성을 증명하는 증거가 있을 경우 근로자의 담보 제공 의무를 경감 또는 면제하여야 하며 적시적으로 재산보전 조치를 취하여야 한다.
인민법원은 재산보전처분 재정(裁定)을 내림과 더불어 노동쟁의중재기관의 중재판정서 또는 인민법원의 판결서가 효력을 발생한 후 3개월 내에 강제집행을 신청하여야 함을 당사자에게 고지하여야 한다. 기간이 경과될 때까지 강제집행 신청이 이뤄지지 아니하는 경우 인민법원은 응당히 보전조치 해제 재정(裁定)을 내려야 한다.
제50조 사용자가 노동계약법 제4조에 의거하여 민주적 절차를 거쳐 제정한 취업규칙이 국가의 법률•행정법규와 정책의 규정에 저촉되지 아니하고 근로자를 향한 공시도 이뤄진 경우 양쪽 당사자의 권리•의무를 확정하는 근거로 삼을 수 있다.
사용자가 제정한 취업규칙이 단체협약(集體合同) 또는 근로계약 상의 약정과 일치하지 아니한 상태에서 근로자가 협약•계약 상의 약정을 우선적으로 적용할 것을 청구하는 경우 인민법원은 응당히 지지하여야 한다.
제51조 조정중재법 제10조에 규정된 조정조직의 조정을 통해 당사자들이 체결한 근로자•사용자의 권리•의무에 관한 내용을 담은 조정합의서는 근로계약으로서의 구속력을 가지며 인민법원의 재판 근거가 될 수 있다.
조정중재법 제10조에 규정된 조정조직의 조정을 통해 당사자들이 근로보수 쟁의에 관한 내용만을 담은 조정합의서를 체결한 후 사용자가 조정합의서 상의 지급 의무를 이행하지 아니함으로써 근로자가 직접적으로 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 일반 민사분쟁으로 간주하여 수리할 수 있다.
제52조 인민조정위원회의 조정을 통해 당사자들이 체결한 조정합의서에 대하여 양쪽 당사자가 모두 필요하다고 인정하는 때에는 공동으로 인민조정위원회 소재지의 기층(基層)인민법원에 사법확인을 신청할 수 있다.
제53조 근로자에 대한 사용자의 해고, 제명(除名), 사퇴 등 처분 또는 기타 사유로 인한 근로계약 해지에 확실한 착오가 있을 경우 인민법원은 법에 의거하여 취소 판결을 내릴 수 있다.
체불된 근로보수, 양로금, 의료비 및 산재보험 혜택, 경제보상금, 교육훈련비 및 기타 관련 비용을 청구한 사건에 있어 지급액수가 부당한 경우 인민법원은 변경할 수 있다.
제54조 이 해석은 2021년 1월 1일부터 시행한다.
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