노동분쟁 사건 심리의 법률적용 문제에 관한 해답
1. <최고인민법원의 산재보험행정사건 심리의 몇가지 문제에 관한 규정>(법석[2014]9호) 제3조 제1항 제(4)호에서 언급된 ''''사용자'''', ''''노동사용주체로서의 자격을 구비하지 아니한 조직 또는 자연인'''' 및 제(5)호에서 언급된 ''''사업자 명의를 빌려준 업체'''', ''''개인''''과 ''''산재로 부상•사망한 직원(인원)'''' 사이에 발생한 분쟁은 어떻게 처리하여야 하는가?
''''사용자'''', ''''사업자 명의를 빌려준 업체''''와 ''''산재로 부상•사망한 직원(인원)'''' 사이의 관계는 노동관계 또는 고용관계가 아니다. ''''사용자'''', ''''사업자 명의를 빌려준 업체''''는 오로지 산재보험 책임을 부담하는 주체이다.
''''노동사용주체로서의 자격을 구비하지 아니한 조직 또는 자연인'''', ''''개인''''과 ''''산재로 부상•사망한 직원(인원)'''' 사이의 관계는 노동관계가 아닌 고용관계이다.
사회보험행정부서가 ''''사용자'''', ''''사업자 명의를 빌려준 업체''''와 ''''산재로 부상•사망한 직원(인원)'''' 사이에 노동관계가 성립되지 아니한다는 이유로 산재 인정 신청을 접수하지 아니하거나 산재 불인정 결정을 내림으로써 발생한 분쟁은 행정분쟁에 속한다.
산재보험 책임을 부담하는 주체가 배상책임을 부담한 후 또는 사회보험 처리 담당기관이 산재보험기금으로 산재보험 대우를 지급한 후 ''''노동사용주체로서의 자격을 구비하지 아니한 조직 또는 자연인'''', ''''개인''''에게 구상하는 것과 관련하여 발생한 분쟁은 노동분쟁에 속하지 아니한다.
2. 발주업체가 노동사용주체로서의 자격을 구비한 사용자(노동사용주체로서의 자격을 구비한 조직, 개인사업자 포함)에게 용역을 발주한 후 해당 발주용역에 종사하는 근로자와 상기 주체 사이에 발생한 분쟁은 어떻게 처리하여야 하는가?
용역 발주업체와 근로자 사이에 노동관계가 존재하는 경우를 제외하고, 노동사용주체로서의 자격을 구비한 용역 수주업체와 근로자 사이에 노동관계가 존재하는 것으로 인정하여야 한다.
3. 농민전문합작사와 그에 의해 채용되어 일상적인 생산경영 활동에 종사하는 사원 사이에 발생한 분쟁은 어떻게 처리하여야 하는가?
농민합작사의 생산경영상의 성격 및 노동사용상의 특징 등 요인을 고려하여 상황을 구분하여 엄격히 판정한다. 원(原) 노동및사회보장부의 <노동관계 확인 관련 사항에 관한 통지>에 규정된 취지에 부합하는 경우 법에 따라 농민전문합작사의 일상적인 생산경영 활동에 참여하는 사원과 해당 농민전문합작사 사이에 노동관계가 존재하는 것으로 판정하여야 한다.
4. 노동관계 부존재 중재판정이 내려진 후 당사자가 쌍방 간에 노동관계가 존재한다고 주장하면서 소송을 제기하였고 이를 심사하는 과정에서 쌍방 간의 관계가 노무관계 또는 기타 법률관계에 해당되는 것으로 판명됨에 따라 당사자에게 충분하게 설명하였으나 당사자가 여전히 청구취지를 변경하지 아니하는 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
이러한 상황에서 <민사소송법> 제119조의 규정에 부합되는 경우 소송을 접수하고 청구기각 판결을 내려야 한다.
5. 사용자가 근로자의 직무를 조정한 것에 대하여 어떻게 처리하여야 하는가?
사용자와 근로자가 생산경영 상황에 따라 근로자의 직무를 조정할 수 있다고 약정하였고 심사 과정에서 사용자가 그의 생산경영 상황에 변화가 발생하였음을 증명하였으며 직무조정이 합리적인 범위에 속하는 경우 사용자의 근로자 직무 조정을 지지하여야 한다.
사용자와 근로자가 체결한 노동계약상에 직무 조정에 관한 약정을 두지 아니하였거나 약정이 명확하지 아니한 상황하에서 사용자가 정당한 사유에 근거하여 생산경영의 수요 따라 근로자의 직무를 합리적으로 조정하는 것은 사용자의 자주적인 노동사용 행위에 속한다. 그 합리성은 다음의 요인을 참고하여 판정하여야 한다 : 사용자의 경영상의 필요성과 목적의 정당성, 조정 후의 직무가 노동자가 능히 감당할 수 있는 직무인지 여부, 급여 등 근로조건에 불리한 변화가 있는지 여부.
사용자와 근로자가 노동계약상에 직무 조정에 대하여 명확히 약정하였으나 조정방식에 대하여서는 약정하지 아니하였고 <노동계약법> 제40조에 열거된 사유가 발생하지 아니한 상황하에서 사용자가 일방적으로 근로자의 직무를 조정하는 행위는 위법행위에 해당되며 근로자에게 손실을 초래한 경우 사용자는 손실을 배상하고 원(原) 직무의 급여기준에 따라 차액을 보전하여야 한다. 근로자가 원직 복직을 주장하는 경우 실제상황에 근거하여 처리한다. 심사 결과 원직 복직이 불가능한 것으로 확인된 경우 별도의 권리 주장이 가능함을 근로자에게 설명할 수 있으며 설명이 이뤄진 후에도 근로자가 여전히 원직 복직을 주장하는 경우 그 청구를 기각할 수 있다.
사용자가 직무 조정과 더불어 급여 조정도 동시에 실시하였고 근로자가 직무 조정에는 동의하나 급여 조정은 반대하는 경우 사용자느 조정 사유에 대해 설명하여야 한다. 사용자의 실제상황, 조정 후의 직무의 성격, 양 당사자의 계약서 약정내용 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 합법적 권익 침해 여부를 판단하여야 한다.
6. 사용자와 근로자가 노동계약상에 근무지를 ''''전국'''', ''''북경'''' 등으로 포괄적으로 약정하였고 노동계약 이행 과정에서 사용자가 근로자의 근무지를 조정하고자 하나 근로자가 이에 불동의하는 상황하에서 사용자가 사내규칙에 의거하여 노동계약 해지 결정을 내린 경우 그 결정을 지지하여야 하는가?
사용자와 근로자가 노동계약상에 근무지를 ''''전국'''', ''''북경'''' 등으로 포괄적으로 약정하였고 사용자의 경영방식, 근로자의 직무 특성 등에 대하여 특별한 규정을 두지 아니한 경우 근무지를 불명확하게 약정한 것에 해당된다. 근로자가 노동계약 체결 후 실제 이행지에서 근무를 보고 있는 경우 양 당사자가 구체적인 근무지를 약정한 것으로 간주한다. 사용자는 근무지를 ''''전국'''', ''''북경''''으로 약정하였다는 것을 이유로 정당한 사유 없이 근로자의 근무지를 변경하여서는 아니된다.
사용자와 근로자가 노동계약상에 사용자가 일방적으로 근무지를 변경할 권리를 갖는다고 약정한 경우에도 근무지 조정의 합리성에 대하여 심사하여야 한다. 심사 시 근로자의 생활에 미쳐지는 영향을 고려하는 것 외에도 사용자가 합리적인 보상조치(교통수당, 통근차량 제공 등)를 취하였는지 여부 등 요인도 고려하여야 한다.
7. 근로자가 변경된 근무지에서 실제로 계약을 이행하고 있는 상황하에서 해당 변경이 서면형식으로 이뤄지지 아니하였다는 것을 이유로 노동계약 변경의 무효를 주장하는 경우 그 주장을 지지하여야 하는가?
근로자가 변경된 근무지에서 실제로 계약을 이행하고 있는 상황하에서 해당 변경이 서면형식으로 이뤄지지 아니하였다는 것을 이유로 노동계약 변경의 무효를 주장하는 경우 <최고인민법원의 노동분쟁 사건 심리의 법률적용 문제에 대한 해석(4)> 제11조 규정을 적용하여 처리한다.
8. 사용자가 노동계약을 불법 해지 또는 종료한 후 근로자가 노동계약의 계속 이행을 요구하는 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
근로자가 노동계약의 계속 이행을 요구하는 경우 일반적으로 그 요구를 지지하여야 한다.
중재 과정에서 노동계약의 계속 이행이 불가능한 것으로 확인된 경우 근로자에게 충분하게 설명하고 그의 청구취지를 노동계약의 계속 이행을 요구하는 것에서 사용자에게 노동계약 불법 해지에 따른 배상금 지급을 요구하는 등으로 변경하도록 고지하여야 한다. 충분한 설명이 이뤄졌음에도 불구하고 근로자가 여전히 노동계약의 계속 이행을 요구하는 경우 근로자의 소권을 존중하여야 하며 근로자의 청구를 기각하고 사용자의 노동계약 불법 해지에 따른 배상금 지급 등을 별도 주장하도록 근로자에게 고지하여야 한다. 충분한 설명이 이뤄진 후 근로자가 청구취지를 사용자의 노동계약 불법 해지에 따른 배상금 지급 등으로 변경하는 경우 심리를 계속하여야 한다.
소송 과정에서 노동계약의 계속 이행이 불가능한 것으로 확인된 경우 근로자의 청구를 기각하고 사용자의 노동계약 불법 해지에 따른 배상금 지급 등을 별도 주장할 수 있음을 근로자에게 고지하여야 한다.
9. 사용자가 노동계약을 불법 해지 또는 종료한 후 근로자가 노동계약의 계속 이행을 요구하는 상황하에서 ''''노동계약의 계속 이행이 불가능한'''' 것으로 인정할 수 있는 상황으로는 어떤 것들이 있는가?
다음 각 호의 경우 노동계약의 계속 이행이 불가능 한것으로 판정한다. (1) 사용자가 법에 따라 파산을 선고받았거나 영업집조를 취소당하였거나 폐쇠•취소 명령이 내려졌거나 사용자가 해산을 결정한 경우; (2) 중재 또는 소송 진행 과정에서 근로자가 법에 정해진 정년퇴직 연령에 도달한 경우; (3) 노동계약이 중재 또는 소송 진행 과정에서 만기종료되었고 <노동계약법> 제14조에 규정한 비고정기간 노동계약 체결 사유가 존재하지 아니하는 경우; (4) 근로자의 원(原) 직무가 사용자의 정상적인 업무 전개에 있어 비교적 강한 대체불가성과 유일성이 있고(예를 들어 총경리, 재무책임자 등) 근로자의 원(原) 직무가 이미 타인에 의해 대체되었 으며 신규 직무에 대해서도 양 당사자가 합의를 달성하지 못한 경우; (5) 근로자가 이미 다른 직장에 취직한 경우; (6) 중재 또는 소송 진행 과정에서 사용자가 근로자에게 복직통보서를 송달하여 계속 근무할 것을 요구하였으나 근로자가 그 요구를 거절한 경우; (7) 노동계약을 계속 이행할 수 있는 조건이 현저히 결여되는 것으로 판단되는 기타의 경우.
사용자가 근로자의 원(原) 직무가 타인에 의해 대체되었다는 것을 유일한 이유로 항변하는 경우 ''''노동계약의 계속 이행이 불가능''''한 것으로 인정하는 것은 적절하지가 않다.
10. 근로자와 사용자 사이에 노동계약 해지 여부에 관한 분쟁이 발생하여 근로자가 노동계약의 계속 이행을 요구한 상황하에서 원(原) 사용자가 타사가 근로자를 위하여 사회보험료를 납부한 증빙을 제출하였고 이에 근거하여 근로자와 타사 사이에 이미 노동관계가 성립되었다고 주장하는 경우 사회보험료 납부기록을 근로자와 타사 사이의 노동관계 성립을 인정하는 근거로 사용할 수 있는가? 아울러 이러한 상황이 근로자와 사용자 간의 ''''노동계약 계속 이행이 불가능''''한 상황에 해당되는가?
사회보험료 납부기록만으로 근로자와 타사 사이에 노동관계가 성립되었다고 인정하여서는 아니된다. 단, 입증책임이 근로자에게로 전환되어 근로자가 본인과 타사 사이에 노동관계가 성립되지 아니하였음을 증명하여야 한다. 근로자가 반대의 증거를 제출하지 못하는 경우 타사가 그를 위하여 사회보험료를 납부한 기록에 근거하여 근로자와 원(原) 사용자 간의 ''''노동계약 계속 이행이 불가능'''' 한 것으로 인정하여야 한다. 타사가 사건의 당사자가 아닌 경우 타사가 근로자를 위하여 사회보험료를 납부한 기록은 오로지 ''''노동계약의 계속 이행 불가능''''을 판정하는 근거가 될 뿐 이에 근거하여 근로자와 타사 사이에 노동관계가 성립된 것으로 판정하여서는 아니된다.
11. 사용자가 <노동계약법> 제39조 제1항의 규정에 의거하여 노동계약을 해지한 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
사용자는 근로자 채용 시 근로자에게 채용 자격조건을 명확하게 고지하여야 하며 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 계약해지의 이유와 법률근거에 대하여 설명하여야 한다.
사용자가 근로자에게 채용조건을 명확하게 고지한 사실을 증명하였으며 이와 더불어 해당 증거를 제출하여 수습기간 중에 근로자가 채용 자격조건 미달이 확인되었음을 증명한 경우 <노동계약법> 제39조 제1항의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
근로자의 채용 자격조건 부합 여부를 판정함에 있어 수습기간에 대하여 수습기간 만기 후보다 적당히 완화된 기준을 적용할 수 있다. 다음 각 호의 경우 근로자가 채용 자격조건을 충족시키지 못한 것으로 판정한다. (1) 조작된 학력증명서류•신분증•여권 등 중요한 증명서류를 제출하거나 학력•지식•기능•실적•건강상태 등 본인의 상황에 대하여 사실과는 크게 다르게 설명하는 것을 비롯하여 근로자가 신의성실 원칙을 어기고 노동계약의 이행에 영향을 미치는 본인의 기본상황을 은폐 또는 조작한 경우; (2) 수습기간 중에 업무 실수가 발생한 경우(업무 실수에 대한 인정은 노동법 관련 규정, 사용자의 사내규칙 및 양 당사자가 계약서에 약정한 내용을 기준으로 하여 판단); (3) 근로자가 수습기간 중에 사용자의 채용 자격조건에 대한 평가를 통과하지 못한 것으로 간주하기로 양 당사자가 약정한 기타의 경우.
12. <노동계약법> 제40조 제3항에 규정된 ''''노동계약 체결 당시 의거한 객관적 상황의 중대한 변화''''에 해당되는 상황은 어떠한 것들이 있는가?
''''노동계약 체결 시 의거한 객관적 상황의 중대한 변화''''라 함은 노동계약이 체결된 후 노동계약 체결 당시 사용자와 근로자가 예견할 수 없는 변화가 발생함으로써 양 당사자가 체결한 노동계약의 전부 또는 일부 조항이 이행 불가능하게 되었거나 또는 노동계약을 계속 이행하는 경우 현저히 불공평하여 계약목적을 달성할 수 없게 된 경우를 지칭한다.
다음 각 호의 경우 ''''노동계약 체결 당시 의거한 객관적 상황의 중대한 변화''''에 해당된다. (1) 지진, 화재, 홍수 등 자연재해로 인하여 형성된 불가항력; (2) 법률, 법규, 정책의 변화로 인한 사용자의 사업장 이전, 자산 이전 또는 생산중지, 생산전환, 체제전환 등 중대한 변화; (3) 특허경영 성격을 갖고 있는 사용자의 경영범위 등에 변화가 발생한 경우.
13. 사내규칙에 명확히 규정되어 있지 아니하고 노동계약에도 명확히 약정되어 있지 아니하는 상황하에서 근로자가 노동기율 및 직업도덕을 중대하게 위반한 경우 사용자는 노동계약을 해지할 권리가 있는가?
<노동법> 제3조 제2항에 ''''근로자는 노동기율 및 직업도덕을 준수하여야 한다''''고 규정되어 있다. 이 규정은 근로자에 대한 기본적인 요구사항이기 때문에 사내규칙에 명확히 규정되어 있지 아니하고 노동계약에도 명확히 약정되어 있지 않다 하더라도 근로자가 노동기율 또는 직업도덕을 중대하게 위반하는 경우 사용자는 <노동법> 제3조 제2항의 규정에 의거하여 해당 근로자와의 노동계약을 해지할 권리가 있다.
14. <노동계약법> 제38조에 규정된 사유에 해당되지 아니하는 상황하에서 근로자가 계약기간이 만기되기 전에 노동계약을 해지한 후 사용자가 정상적인 근로보수•복지 이외의 경제적인 특별대우에 관한 약정의 계속 이행을 거부하거나 근로자에게 정상적인 근로보수•복지를 제외한 경제적인 특별대우의 반환을 청구하는 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
사용자가 근로자에게 정상적인 근로보수 이외에 자동차•주택•주택수당 등 경제적인 특별대우를 추가적으로 지급하기로 약정하였고 특수대우와 근무기한의 연관성에 대해서도 양 당사자가 명확하게 약정한 경우 그 약정에 따른다. 특수대우와 근무기한의 연관성에 대한 명확한 약정은 없지만 사용자가 근로자의 근무기한에 기하여 근로자에게 특별대우를 지급한 것으로 판명이 가능한 경우 사용자는 근로자가 미이행한 계약 부분과 대응되는 특별대우의 지급을 거부할 수 있으며 사전에 이미 지급이 이뤄진 경우에는 해당 비율에 따라 반환을 청구할 권리가 있다.
15. 근로자와 사용자 사이에 실제로 전일제 노동관계가 형성되었으나 비전일제 노동계약을 체결한 경우 사용자는 근로자에게 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액을 지급할 의무가 있는가?
근로자가 이미 사용자와 계약을 체결한 상황하에서 노동계약 미체결에 따른 2배 급여의 차액을 주장하는 경우 이를 지지하지 아니한다. 심리 과정에서 전일제 노동관계와 비전일제 노동관계를 구분하는데 주의를 기함으로써 근로자의 실질적인 권리를 충분히 보장하여야 한다.
16. 2차 고정기간 노동계약이 만기된 후 사용자가 노동계약 종료를 통보한 것에 대하여 근로자가 사용자에게 노동계약 불법 종료에 따른 배상금을 주장하는 경우 이를 지지하여야 하는가?
근로자에게 <노동계약법> 제39조 및 제40조 제1항, 제1항 해당 사유가 없는 상황하에서 사용자가 2차 고정기간 노동계약이 만기된 후 바로 노동계약(관계)의 종료를 통보하는 것은 <노동계약법> 제14조 제2항 제(3)호의 규정에 어긋나는 바 사용자의 노동계약(관계) 불법 종료로 판정하여야 한다. 근로자가 노동계약 불법 종료에 따른 배상금을 주장하는 경우 그 주장을 지지하여야 한다.
17. 근로자가 <노동계약법>에 규정된 비고정기간 노동계약 체결 조건을 충족시키는 상황하에서 사용자와 고정기간 노동계약을 체결 한 후 비고정기간 노동계약으로의 변경을 요구하는 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
근로자가 사용자와 고정기간 노동계약을 체결한 후 비고정기간 노동계약으로의 변경을 요구하는 경우 그 요구를 지지하지 아니한다. 단, 사용자가 사기•협박 행위를 행하였거나 상대방이 위급한 상황에 처한 점을 이용하였다는 사실을 증명하는 증거가 있을 경우에는 예외로 한다.
18. 근로자의 연차유급휴가 일수 산정방법은?
<종업원 연차유급휴가조례>의 규정에 따라 누계 근무연수가 1년 이상 10년 미만인 근로자는 5일의 연차휴가를 누릴 수 있고; 누계 근무연수가 10년 이상 20년 미만인 근로자는 10일의 연차휴가를 누릴 수 있으며; 누계 근무연수가 20년 이상인 근로자는 15일의 연차휴가를 누릴 수 있다. 그 중에서 ''''누계''''라 함은 근무시간의 합계를 뜻하며 중단된 시간은 공제된다. 직장에서의 최초 1년의 근무시간 ''''누계''''는 <기업 종업원 연차유급휴가 실시방법>에 규정된 ''''12개월 연속 근무''''를 기준으로 확정한다. ''''12개월 연속 근무''''라 함은 근로자가 직장 생활을 시작한 후 동일 또는 두개 이상의 직장에서 중단되지 않고 연속하여 12개월 근무한 경우를 지칭한다.
근로자가 직장 생활을 시작한 후 ''''12개월 연속 근무''''한 경력이 있는 경우 그 이후부터 연차유급휴가 일수는 당해 연도에 사용자가 제공한 직장에서 이미 근무한 시간에 따라 산정한다.
사용자가 근로자에게 연차휴가의 일부를 지급하지 아니한 경우 근로자가 당해 연도에 근무한 시간에 따라 근로자에게 지급되어야 하는 연차휴가 일수를 환산하여 연차휴가미사용수당을 지급한다. 단, 환산 후 1일 미만인 부분에 대하여서는 연차휴가미사용수당을 지급하지 아니한다. 연차휴가미사용일수 환산방법 : 당해 연도에 해당 직장에서 이미 근무한 일수 ÷ 365일 × 당해 연도에 해당 근로자에게 지급되어야 하는 연차휴가 일수 － 당해 연도에 이미 사용한 연차휴가 일수.
19. 근로자가 사용자에게 미사용 연차유급휴가에 대한 수당 지급을 요구하는 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
근로자에게 지급되어야 하나 지급되지 아니한 연차휴가 일수에 대하여 사용자는 해당 근로자 1일 임금의 300%에 따라 수당을 지급하여야 한다. <노동분쟁 조정중재법> 제27조 제1항 규정에 따를 때 근로자가 연차휴가미사용수당 중의 법정(法定) 보상금(200% 복지 부분)을 청구하는 중재를 신청할 수 있는 시효는 1년이다. 중재신청시효는 당사자가 본인의 권리를 침해당한 사실을 인지한 날 또는 응당히 인지하였을 날부터 기산한다. 집중적으로 사용할 수도 있고 나누어 사용할 수도 있으며 다음 연도로 이월하여 사용할 수도 있다는 연차휴가의 특성을 고려하여 해당 연도의 연차유급휴가미사용수당 지급시기는 다음 연도의 12월 31일부터 기산한다.
20. 연차유급휴가미사용수당의 지급이 이뤄지지 아니한 상황하에서 근로자가 <노동계약법> 제38조의 ''''근로보수를 제때에 전액 지급하지 않은 경우''''에 해당된다는 이유로 노동계약 해지 및 경제보상금 지급을 요구하는 경우 어떻게 처리하여야 하는가?
근로자가 사용하지 않은 연차휴가에 대하여 사용자는 <종업원 연차유급휴가조례> 제5조의 규정에 따라 근로자 1일 임금의 300%에 따라 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 한다. 정상적으로 지급되는 근로보수, 시간외근무수당과는 달리 연차유급휴가미사용수당에는 정상근무 시 지급되는 급여(100% 부분)와 법정(法定) 보상금(200% 부분)이 포함되어 있다. <종업원 연차유급휴가조례>의 취지가 근로자의 휴식•휴가의 권리를 보호하기 위한 것이라는 점을 고려할 때 근로자가 연차유급휴가미사용수당 중의 법정(法定) 보상금(200% 부분) 지급이 이뤄지지 아니하였다는 것을 이유로 노동계약 해지를 주장하는 상황에서 사용자가 ''''근로보수를 제때에 전액 지급하지 아니한 경우''''에 해당된다고 판단하는 것은 적절하지가 않다.
북경시고급인민법원
북경시노동인사분쟁중재위원회
2017년 4월 24일
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