근로계약제도 시행 약간 문제에 대한 노동부의 통지
1996년 10월 31일
勞部發 [1996] 제354호
각 성, 자치구, 직할시 노동(노동인사)청(국), 국무원 관련 부(위), 직속기구, 해방군 총 후근부 생산관리부, 신강생산건설병단:
《노동법》 실시이래 전국적으로 근로계약제도 추진작업이 순조롭게 진행되고 있으나 일부지역 및 기업이 근로계약제도를 실시하는 과정 중 약간의 문제를 제기하였기에 명확히 할 필요가 있다. 검토를 거쳐 아래와 같이 통지한다.
1. 근로계약을 체결할 경우 《노동법》의 규정에 따라 당사자 쌍방의 일치한 협상을 거쳐 고정기한이 있거나 혹은 무고정기한 또는 일정한 작업완성을 기한으로 근로계약을 체결할 수 있다.
2. 고정공제도에서 근로계약제도로 전환하는 과정 중 사용단위가 하기 조건 중의 하나에 부합하는 근로자와 계약을 체결할 경우 근로자가 고정기한이 없는 근로계약을 체결하고자 한다면 그 근로자와 무고정기한 근로계약을 체결하여야 한다.
(1) 《노동법》의 규정에 따라 동일 사용단위에서 만 10년 이상 근무하였고 당사자 쌍방이 근로계약 연장 체결에 동의할 경우.
(2) 근무 연한이 길고 법정 정년퇴직 연령이 10년 이내 일 경우.
(3) 제대, 전업 군인이 처음 취직 할 경우.
(4) 법률, 법규에서 규정한 기타 상황.
3. 《노동법》의 규정에 따라 근로계약 중 6개월을 초월하지 않는 시용 기간을 약정할 수 있다. 근로계약 기한이 6개월 이내일 경우 시용 기간은 15일을 초과하지 못하고 근로계약 기한이 6개월 이상, 1년 이하일 경우 시용 기간은 30일을 초과하지 못하며 근로계약이 1년 이상, 2년이하일 경우 시용 기간은 60일을 초과하지 못한다.
시용 기간은 근로계약 기간에 포함된다.
4. 사용단위는 작업직종에 변화가 없는 동일 근로자를 한 번밖에 시용하지 못한다.
5. 근로계약에 계약 효력 발생일시를 규정할 수 있다. 근로계약의 효력 발생일시를 규정하지 않은 경우 당사자의 사인일을 근로계약의 효력발생 일시로 인정한다.
계약 종지시간은 계약 기간 만료 마지막 날의 24시에 준한다.
6. 생산경영이 엄중한 곤란에 처한 기업은 근로자와 근로계약을 체결하되 근로계약 중 직종, 노동보수 등 내용은 일치한 협상 기초 상에서 전문 협의를 체결하여 규정하여야 한다. 전문 협의는 근로계약의 별첨으로 근로계약과 동등한 구속력을 가진다.
7. “급여와 직장을 보류했던” 직원이 출근하고자 할 경우 사용단위는 그 직원과 근로계약을 체결하여야 하며 권리•의무 관계를 명확히 하여야 한다. 만일 사용단위에서 작업 직종을 배치하지 못하여 직원이 원 단위와의 노동관계를 계속 유지하고 기타 단위에서 근무하고자할 경우 노동부의 《〈중화인민공화국 노동법〉 관철•실시 약간 문제에 대한 의견》 제7조의 규정에 따라 진행하여야 한다. 즉 직원이 원 단위와 근로계약을 유지하고 있지만 출근하지 않을 경우 근로계약의 관련내용을 변경할 수 있다.
8. 사용단위는 그 단위의 유후 직원과 근로계약을 체결해야 하며 직종 대기 또는 장기 휴가직원에 대하여 근로계약의 관련내용을 변경하고 그 관련내용에 관한 전문 협의를 협상•체결해야 한다.
9. 기업 법정대표의 변경은 근로계약 이행에 영향을 미치지 아니하므로 사용단위와 근로자는 근로계약을 다시 체결할 필요가 없다.
10. 고정공제도에서 근로계약제도로 전환하는 과정 중 이미 정신병에 걸렸으나 증상이 통제된 직원에 대하여 사용단위는 그 직원에게 적당한 작업을 배치해야 하며 근로계약을 체결하여야 한다. 병세가 엄중하여 통제 불가한 경우 병원에 보내어 치료받게 해야 한다. 치료가 끝나면 국가의 관련규정에 따라 정년퇴직 또는 퇴직수속을 진행한다.
11. 사용단위에서 새로 모집한 종업원이 시용기간에 정신병이 있는 것을 발견함과 동시에 관련기구로부터 정신병임을 확인받은 경우 근로계약을 해지할 수 있다.
12. 이미 공장 내부 휴직 휴양 또는 퇴직 휴양한 원 고정공일 경우 원 단위는 그 종업원과 근로계약을 체결하여 권리•의무 관계를 명확히 하고 휴직 휴양 또는 퇴직 휴양 관련 서류를 근로계약의 별첨으로 하여야 한다.
13. 이미 양로보험 대우를 향유한 휴직•퇴직 인원을 다시 초빙할 경우 사용단위는 그 종업원과 서면 협의를 체결하고 초빙 기간 내의 작업내용, 보수, 의료, 노동보호 대우 등 권리와 의무를 명확히 해야 한다.
14. 고정기간 근로계약 기간 만료 후 사용단위의 원인으로 종지계약을 체결하지 않았거나 또는 연장수속을 하지 않아 사실 상 노동관계가 형성되었을 경우 근로계약을 연장 체결한 것으로 인정한다. 사용단위는 근로자와 계약 기한을 협상하여 계약 연장수속을 해야 한다. 이 원인으로 근로자에게 손실을 조성하였을 경우 사용단위는 법에 따라 배상책임을 져야 한다.
15. 근로자가 의무를 이행하고 근로계약을 종지•해지 시 사용단위는 근로계약 종지•해지 증명서를 제시하여 근로자가 규정에 따라 실업보험대우, 실업등기 및 구직 등기를 하는 증빙으로 하여야 한다.
증명서에는 계약 기간, 종지 또는 해지 일자, 담당 업무를 명기하여야 한다. 사용단위는 근로자의 요구에 따라 증명서에 근로계약 해지 원인을 객관적으로 설명할 수 있다.
16. 종업원이 근로계약 기간이 만료되어 근로계약을 종지한 후 조건에 부합되면 정년퇴직수속을 하고 양로보험금을 수령할 수 있다. 조건에 부합되지 않을 경우 취업서비스기구에 가서 실업등록을 하고 규정에 따라 실업구제금을 수령할 수 있다.
17. 사용단위에서 종업원 모집 시 근로계약 종지, 해지 증명 및 기타 그 종업원과 어떤 사용단위와도 노동관계가 없다는 증빙을 검사•확인해야 그 종업원과 근로계약을 체결할 수 있다.
18. 종업원이 근로계약을 해지할 경우 《노동법》의 규정에 따라 30일 전에 서면으로 사용단위에 제출하여야 한다. 종업원이 자기 스스로 직장을 떠났을 경우 위법 계약 해지에 속하며 《〈노동법〉 계약 규정 위반 배상방법》에 따라 배상책임을 져야 한다.
19. 《노동법》제27조의 규정에 따라 경제성 감원을 진행하는 기업이 6개월 내에 인원 채용 시 감원 인원 중에서 먼저 채용하여야 한다. 경제성 감원으로 사용단위에서 감원된 종업원이 6개월 내에 다시 원 단위에 채용되었을 경우 감원 전과 재차 채용 후의 근무 연한을 연속 계산하여 그 회사에서의 근무연한으로 한다.
20. 근로자가 《노동법》 제24조의 규정에 따라 근로계약 해지를 주동적으로 제기할 경우 사용단위는 경제보상금을 지불하지 않아도 된다.
21. 근로자가 근로계약 기간 내에 주관부서의 배치 또는 직장 이전으로 근로계약을 해지 당했으나 실업하지는 아니 하였을 경우 사용단위는 경제보상금을 지불하지 아니 할 수 있다.
22. 근로자가 질병에 걸렸거나 또는 산재 부상으로 근로기간이 만료되어 근로계약을 종지할 경우 사용단위는 6개월 이내의 월급에 해당되는 의료보조비를 지불해야 한다. 중병에 걸렸거나 또는 불치병에 걸렸을 경우 의료 보조비를 적당히 증가해야 한다.
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