o 오랫동안 논란이 계속되었던 노동계약법실시조례(이하 “조례”)가 마침내 9 월 18 일 국무원령 제 535 호 로 정식 공포되어 시행에 들어간다.
o 이번에 국무원령으로 격상 공포된 조례는 금년 1 월 1 일부터 시행에 들어 간 노동계약법상의 오해를 유발하고 여러 해석을 가능케 하는 일부 조항에 대해 보다 분명한 해석을 가하고 있다.
예를 들자면, 노동계약법에는 무고정기한 노동계약의 체결요건인 “연속근무만 10 년 이상”이라는 조항이 있지만, 어떻게 연속근무 10 년을 계산하는지에 대해서는 명확한 규정이 존재하지 않고 있다. 조례는 이에 대해 노동계약법 실시 이전의 고용기간을 포함하여, 고용일로부터 계산되어야 한다고 명시하고 있어, 작년말에 노동계약서를 새로 쓰는 방식으로 근속연수를 제로화 하였던 기업 (심천의 화웨이 사례)의 행위는 수포로 돌아가고 말았다.
o 이번 조례에서 사용자측에 유리 한 조항은 노동계약 미체결상황에서 노동자가 임금 2 배를 취할 목적으로 계약을 고의적으로 회피할 시의 사측의 일방적 계약해제권한을 보장한 규정이라 할 수 있다. 즉, 고용일로부터 1 개월내일 경우 노동자가 고의 회피한다는 증거 확보시, 사측은 일방적으로 노동관계를 종료할 수 있다. 단, 고용일로부터 1 개월 초과시는 초과기간 만큼 임금 2 배와 아울러 경제보상금을 지불해야 한다.
ㅇ 노무파견제도는 조례제정시 가장 큰 이슈의 하나였다. 당초 조례(초안)에서는 노무파견의 대상을 6 개월 미만의 임시업무, 주된 경영범위가 아닌 보조 업무, 장기휴가직원의 대체업무로 엄격하게 제한해 놓고, 또한 2 년 이상의 파견노동자 고용시 직접 노동계약 체결을 의무화한 바 있으나, 기업들의 강력한 반발을 의식, 최종 조례조항에서 삭제되었다.
조례는 대체적으로 노동계약법의 기존 규정을 엄격히 준수하는 방향으로 노무파견 규정을 제정했으며, 특기사항으로는 정규직원과 마찬가지로 파견노동자에게도 계약만기시 경제보상금의 지급(사측 사정 해제)과 위법해고에 따른 경제배상금 지급을 명시했다는 점이다.
o 특기할 만한 사항은 이번 조례에 무고정기한 노동계약(고정기한, 일정업무임무완성 계약 포함)의 해제가 가능한 법정 사유를 한 군데 집중 나열하여 무고정계약이 “철밥통”시대로 회귀라는 사측의 반발을 누그러 뜨리고자 했다는 점이다. 그러나, 이는 기존 노동계약법상 4 개 조항(37,39,40,41 조)에 분산되어 있는 법정 해제요건을 모아 놓은 것에 불과하여, 선전적인 의의 외에는 아무런 실질적인 의의를 가지고 있지 않다.
실제 이 조항을 근거로 무고정계약을 합법적으로 해제하기 위해서는 취업규칙상 근거조항의 마련, 법률적 증거의 확보, 법정 절차의 준수 등 까다로운 요건의 충족이 전제가 된다는 점에 유의해야 한다.
ㅇ 결론적으로 보자면, 외자기업의 철수, 중소기업의 줄도산 상황에 노동계약법의 주요한 촉발요인의 하나로 작용했음에도 불구, 노동자 보호라는 노동계약법의 원 입법취지를 벗어나지 않는 범위내에서 조례가 확정됨으로서, 기업측이 기대하였던 사용자의 자주고용권을 구속하는 노동계약법의 일부 강성조항의 완화는 결국 이루어지지 않았다고 정리해 볼 수 있다.
* 첨부1 : 노동계약법 해설 상세내용
* 첨부2 : 노동계약법실시조례(중국어원문)
* 자료출처 : 코트라 중국지역본부
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