기업 노동분쟁 협상 및 조정규정
인력자원 및 사회보장부 제17호
《기업 노동분쟁 협상 및 조정규정》이 인력자원 및 사회보장부의 제76차 사무회의에서 심의 통과되어 이에 공포하며, 2012년 1월 1일부터 시행한다.
부장 尹위民
2011년 11월 30일
제1장 총 칙
제1조 기업 노동분쟁 협상, 조정행위를 규율하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 유지하기 위해, 《중화인민공화국 노동분쟁조정중재법》에 의거 이 규정을 제정한다.
제2조 기업 노동분쟁의 협상과 조정은 이 규정을 적용한다.
제3조 기업은 마땅히 법에 의해 종업원대회, 종업원 대표대회, 회사업무 공개 등의 민주적 관리 제도를 집행하고 집단협상, 집단계약 제도를 구축하며, 노동관계의 조화와 안정을 유지해야 한다.
제4조 기업은 노사 쌍방의 소통 대화기제를 구축함으로써 노동자의 이익요구, 표현 루트가 막힘이 없도록 해야 한다.
노동자가 기업의 노동계약, 집단계약 이행과 노동보장 법률, 법규 및 기업의 노동규장제도 등의 집행 면에서 문제가 존재한다고 인정하는 경우에는 기업노동쟁의조정위원회(이하 조정위원회)에 제출할 수 있다. 조정위원회는 지체 없이 상황을 조사 확인하고 기업을 협조하여 정돈 개선하도록 하거나 노동자에게 설명해야 한다.
노동자는 조정위원회를 통해 기업에 기타 합리적인 요구를 제기할 수 있다. 조정위원회는 이를 지체 없이 기업에 전달해야 하며, 아울러 노동자에게 관련 상황을 피드백해야 한다.
제5조 기업은 노동자에 대한 인적배려를 보강하고 노동자의 요구와 그 심리건강에 관심을 보이고 노동자의 이성적 권익수호를 안내함으로써 노동분쟁의 발생을 예방해야 한다.
제6조 노동분쟁의 협상, 조정은 마땅히 사실과 관련 법률 법규의 규정에 의거하여 평등, 자율, 합법, 공정, 시의적절의 원칙을 준수해야 한다.
제7조 인력자원 및 사회보장 행정부서는 기업을 지도하여 노동분쟁 예방 조정업무를 전개하며, 구체적으로 아래의 직무를 수행한다.
(1) 기업이 노동보장 법률, 법규 및 정책을 준수하도록 지도한다.
(2) 기업이 노동분쟁 예방경보 기제를 구축하도록 독촉한다.
(3) 공회, 기업대표를 조율하여 기업의 중대한 집단성 노동분쟁 응급조정 및 조율기제를 구축하게 함으로써 기업 노동분쟁 예방조정 업무를 공동으로 추진한다.
(4) 관할구 내 조정위원회의 기구건설, 제도건설 및 인재양성 상황을 검사한다.
제2장 협 상
제8조 노동분쟁이 발생한 경우 일방 당사자는 상대방 당사자와의 면담 등 방식을 통해 협상으로 해결할 수 있다.
제9조 노동자는 소속 기업공회에 그와 기업과의 협상에 참여하거나 또는 협조하도록 요청할 수 있다. 공회는 주동적으로 노동분쟁의 협상처리에 참여하여 노동자의 합법적 권익을 대변할 수 있다.
노동자는 기타 조직이나 개인에게 위임하여 협상하게 할 수 있다.
제10조 일방 당사자가 협상요구를 제기한 후 상대방 당사자는 구두로나 서면으로 적극 응해야 한다. 5일 내에 응하지 아니한 경우에는 협상을 거절한 것으로 간주한다.
협상 기한은 당사자 지간에 서면으로 약정하며, 약정한 기한 내에 합의를 달성하지 못한 경우에는 협상미결로 간주한다. 당사자는 서면으로 기한 연장에 대해 약정할 수 있다.
제11조 협상을 통해 합의를 본 경우에는 서면 화해합의서를 체결해야 한다. 화해합의서는 쌍방 당사자에게 모두 구속력을 가지며, 당사자는 마땅히 이를 이행해야 한다.
중재정은 심사를 거쳐 화해합의 절차와 내용이 합법적이고 유효한 경우 이를 증거로 사용할 수 있다. 다만, 화해목적 달성을 위한 타협 과정에서 관련 분쟁사실에 대한 당사자의 인정은 그 후의 중재 중에서 그에 대한 불리한 증거로 될 수 없다.
제12조 노동분쟁이 발생하여 당사자가 협상을 원하지 않거나 협상미결이거나 또는 화해합의를 달성한 후 일방 당사자가 약정한 기한 내에 화해합의를 이행하지 아니한 경우 법에 따라 조정위원회 또는 향진, 가도 노동취업사회보장서비스센터 등 기타 의법 설립한 조정기구에 조정을 신청할 수 있으며, 법에 따라 노동인사쟁의중재위원회(이하 중재위원회라 함)에 중재를 신청할 수도 있다.
제3장 조 정
제13조 대중형 기업은 법에 따라 조정위원회를 설립하고 전직 또는 겸직 업무직원을 배치해야 한다.
분공사, 분점, 분공장이 있는 기업은 필요에 따라 분지기구에 조정위원회를 설립할 수 있다. 본부 조정위원회는 분지기구 조정위원회의 노동분쟁 예방 및 조정업무의 전개를 지도한다.
조정위원회는 필요 시 작업 현장, 시공조직, 반과 팀에 조정팀을 설치할 수 있다.
제14조 소형 또는 마이크로형 기업은 조정위원회를 설립할 수도 있고 노동자와 기업이 공동으로 인원을 선출하여 조정업무를 전개할 수도 있다.
제15조 조정위원회는 노동자 대표와 기업대표로 구성하며, 인수는 쌍방이 협상하여 확정하되 쌍방의 인수는 대등해야 한다. 노동자 대표는 공회위원회 구성원이 담임하거나 전체 노동자들에 의해 선출되며, 기업대표는 기업책임자가 지명한다. 조정위원회 주임은 공회위원회 구성원이나 쌍방이 선출한 인원이 담임한다.
제16조 조정위원회는 아래의 직책을 수행한다.
(1) 노동보장 법률, 법규 및 정책을 선전한다.
(2) 본 기업에서 발생한 노동분쟁을 조정한다.
(3) 화해합의서, 조정합의서의 이행을 감독한다.
(4) 조정요원을 선임, 해임 및 관리한다.
(5) 노동계약과 집단계약의 이해, 기업 노동규장제도의 집행 등 면에서 나타난 문제해결에 참여하고 조율한다.
(6) 노동자의 직접적 이익과 관계되는 중대 방안의 검토에 참여한다.
(7) 기업의 노동분쟁 예방 경보기제의 구축을 협조한다.
제17조 조정요원은 아래의 직책을 수행한다.
(1) 본 기업의 노동관계 상황에 유의하여 지체 없이 조정위원회에 보고한다.
(2) 조정위원회의 지명을 받고 노동분쟁 안건을 조정한다.
(3) 화해합의서, 조정합의서의 이행을 감독한다.
(4) 조정위원회에서 맡긴 기타 업무를 완성한다.
제18조 조정요원은 공정하고 성실하고 대중과 밀접한 관계를 유지하고 조정업무에 열중해야 하며, 일정한 노동보장 법률정책지식과 소통, 조율 능력을 구비해야 한다. 조정요원은 조정위원회에서 선임한 본 기업의 업무직원이 담임하며, 조정위원회 구성원은 모두 조정요원으로 된다.
제19조 조정요원의 신임기간은 최소 1년이며, 연임할 수 있다. 조정요원이 조정 직책을 수행하지 못하는 경우 조정위원회는 시의 적절하게 조정해야 한다.
제20조 조정요원이 생산 또는 업무시간에 조정 직책을 수행해야 하는 경우 기업은 이를 지지하고 아울러 정상 근무로 처리해야 한다.
제21조 노동분쟁이 발생한 경우 당사자는 구두로나 서면형식으로 조정위원회에 조정신청을 제출할 수 있다.
신청 내용에는 신청인의 기본상황과 조정청구, 사실 및 이유가 포함된다.
구두로 신청하는 경우 조정위원회는 당장에서 기록해야 한다.
제22조 조정위원회에서 조정 신청을 접수한 후 노동분쟁 수리범위에 속하며 아울러 쌍방 당사자가 조정에 동의하는 경우에는 3일 근무일 내에 수리해야 한다. 노동분쟁 수리범위에 속하지 않거나 일방 당사자가 조정에 동의하지 아니한 경우에는 기록을 잘 해야 하며, 아울러 서면으로 신청인에게 통지해야 한다.
제23조 노동분쟁이 발생하였으나 당사자가 조정을 신청하지 아니한 경우 조정위원회는 쌍방 당사자의 동의를 얻은 후 스스로 조정을 실시할 수 있다.
제24조 조정위원회에서 노동분쟁을 조정 시에는 일반적으로 공개를 하지 아니한다. 다만, 쌍방 당사자가 공개 조정을 요구하는 경우는 예외로 한다.
제25조 조정위원회는 사건의 상황에 비추어 조정요원 또는 조정팀을 지명하여 조정을 실시하도록 하며, 당사자의 동의를 얻은 후 유관단위와 개인을 요청하여 조정에 협조하도록 할 수 있다.
조정요원은 쌍방 당사자의 진술을 전면적으로 청취하고 융통성이 있고 다양한 방식과 방법을 취하여 세밀하고 참을성 있는 설득작업을 실시함으로써 당사자 지간에 자율적인 조정합의를 달성하도록 도와주어야 한다.
제26조 조정을 거쳐 화해합의를 달성한 경우 조정위원회는 조정합의서를 작성한다. 조정합의서는 쌍방 당사자의 기본상황, 조정 청구사항, 조정 결과와 합의 이행기한, 이행방식 등을 밝혀야 한다.
조정합의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 날인하고 조정요원이 서명함과 아울러 조정위원회 직인을 날인한 후 효력을 발생한다.
조정합의서는 1식 3부로서 쌍방 당사자와 조정위원회에서 각 1부씩 보관한다.
제27조 효력을 발생하는 조정합의서는 쌍방 당사자에 대해 모두 구속력을 가지며 당사자는 마땅히 이를 이행해야 한다.
쌍방 당사자는 조정합의서가 효력을 발생한 날로부터 15일 내에 공동으로 중재위원회에 중재심사 신청을 제출할 수 있다. 중재위원회는 수리 후 조정합의서를 심사하며, 아울러 《노동인사쟁의 중재사건 처리규칙》 제54조의 규정에 따라 절차와 내용이 합법적이고 유효한 조정합의서에 대해서는 조정서를 발급해야 한다.
제28조 쌍방 당사자가 전 항의 규정에 따라 중재심사 신청을 제출하지 아니한 상황에서, 일방 당사자가 약정한 기한 내에 조정합의서를 이행하지 아니한 경우 상대방 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.
중재위원회는 중재신청을 수리한 후 조정합의서에 대한 심사를 실시해야 하며, 조정합의서가 유효하고 또한 공공이익이나 제3자의 합법적 권익을 해치지 않았으며, 새로운 증거도 없는 경우 중재위원회는 조정합의서에 의거하여 중재재결을 내릴 수 있다.
제29조 조정위원회에서 노동분쟁을 조정 시에는 조정 신청을 수리한 날로부터 15일 내에 완료해야 한다. 다만, 쌍방 당사자가 연장에 동의하는 경우는 연장할 수 있다.
전 항에서 규정한 기한 내에 조정합의를 달성하지 못한 경우에는 조정미결로 간주한다.
제30조 당사자가 조정을 원하지 않거나 조정미결이거나 또는 조정합의를 달성하였음에도 불구하고 일방 당사자가 약정한 기한 내에 조정합의서를 이행하지 아니한 경우 조정위원회는 기록을 잘하여 쌍방 당사자가 서명하거나 날인하도록 해야 하며, 아울러 당사자에게 조정위원회에 중재를 신청할 수 있음을 서면으로 고지해야 한다.
제31조 아래의 상황중의 하나에 해당되는 경우에는 《노동인사쟁의 중재사건 처리규칙》 제10조에서 규정한 중재시효 중단에 속하며, 중단 시부터 중재기한을 다시 계산해야 한다.
(1) 일방 당사자가 협상요구를 제기한 후 상대방 당사자가 협상에 동의하지 않거나 또는 5일 내에 답변하지 아니한 경우
(2) 약정된 협상 기한 내에 일방 또는 쌍방 당사자가 지속적 협상에 동의를 하지 아니한 경우
(3) 약정된 협상 기한 내에 합의를 달성하지 못한 경우
(4) 화해합의를 달성한 후 일방 또는 쌍방 당사자가 약정된 기한 내에 화해합의를 이행하지 아니한 경우
(5) 일방 당사자가 조정 신청을 제출한 후 상대방 당사자가 조정에 동의하지 아니한 경우
(6) 조정위원회에서 조정신청을 수리한 후 제29조에서 규정한 기한 내에 일방 또는 쌍방 당사자가 조정에 동의하지 아니한 경우
(7) 제29조에서 규정한 기한 내에 조정합의를 달성하지 못한 경우
(8) 조정합의를 달성한 후 일방 당사자가 약정된 기한 내에 조정합의를 이행하지 아니한 경우.
제32조 조정위원회는 조정등록, 조정기록, 이행 독촉, 보존서류 관리, 업무교육, 통계보고, 업무평가 등 제도를 구축하고 건전히 해야 한다.
제33조 기업은 조정위원회의 조정업무를 지원하고 사무장소를 제공하고 업무경비를 보장해야 한다.
제34조 기업이 이 규정에 따라 조정위원회를 구성하지 아니한 경우 노동분쟁이나 집단성 사태가 자주 발생하여 노동관계의 조화에 영향을 주고 중대한 사회적 영향을 초래한 경우 현급 이상 인력자원 및 사회보장 행정부서는 통보 비판하며, 법률 법규규정을 위반한 경우에는 법에 따라 처리한다.
제35조 조정요원이 조정 과정에서 엄중한 실직이나 법률, 규율위반 행위를 행하여 당사자의 합법적 권익을 침해한 경우 조정위원회는 마땅히 그를 해임시켜야 한다.
제4장 부 칙
제36조 민영 비기업단위, 사회단체에서 전개하는 노동분쟁 협상, 조정업무는 이 규정을 참조 집행한다.
제37조 이 규정은 2012년 1월 1일부터 시행한다.
|
