중화인민공화국 노동법
(1994년 7월 5일, 제8기 전국인민대표대회 상무위원회 제8차 회의에서 통과; 2009년 8월 27일, 제11기 전국인민대표대회 상무위원회 제10차 회의에서 <일부 법률 개정에 관한 결정>에 의해 1차 개정; 2018년 12월 29일, 제13기 전국인민대표대회 상무위원회 제7차 회의에서 <<중화인민공화국 노동법> 등 7부 법률 개정에 관한 결정>에 의해 2차 개정)
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제1장 총칙
제2장 취업 촉진
제3장 근로계약 및 단체협약
제4장 근로시간과 휴식•휴가
제5장 임금
제6장 근로안전과 보건
제7장 여성근로자와 미성년근로자에 대한 특별보호
제8장 직업훈련
제9장 사회보험 및 복지
제10장 노동쟁의
제11장 감독 및 검사
제12장 법률적 책임
제13장 부칙
제1장 총칙
제1조 근로자의 합법적 권익을 보호하고 근로관계를 조정하며 사회주의 시장경제에 적합한 근로제도를 확립•유지하고 경제발전과 사회진보를 촉진하기 위한 목적으로 헌법에 근거하여 이 법을 제정한다.
제2조 이 법은 중화인민공화국 내의 기업, 개인경제조직(이하 ‘사용자’로 통칭) 및 이들과 근로관계를 이루고 있는 근로자에 적용한다.
국가기관, 사업조직, 사회단체 및 이들과 근로계약 관계를 맺고 있는 근로자는 이 법에 따라 집행한다.
제3조 근로자는 평등하게 취업하고 직업을 선택할 권리, 근로보수를 취득할 권리, 휴식•휴가의 권리, 근로안전 및 보건을 보호받을 권리, 직업기능훈련을 받을 권리, 사회보험 및 복지를 누릴 권리, 노동쟁의 처리를 청구할 권리 및 법률에 규정된 기타 근로의 권리를 갖는다.
근로자는 근로임무를 완수하고 직업기능을 향상시키며 근로안전 및 보건 규정을 집행하고 근로기율 및 직업도덕을 준수하여야 한다.
제4조 사용자는 법에 따라 규칙•제도를 수립하고 근로자가 근로의 권리를 향유하고 근로의 의무를 이행하는 것을 보장하여야 한다.
제5조 국가는 취업을 촉진하고 직업교육을 발전시키며 근로기준을 제정하고 사회소득을 조절하며 사회보험을 완비하고 근로관계를 조율하며 근로자의 생활수준을 점진적으로 향상시키기 위한 각종 조치를 시행한다.
제6조 국가는 근로자의 사회의무노동 참여와 노동경쟁 및 합리적 건의 활동 전개를 제창하고 근로자의 과학연구•기술혁신 및 발명창조를 권장•보호하며 모범근로자와 선진근로자를 표창•장려한다.
제7조 근로자는 법에 따라 노조(工會)에 가입하고 노조(工會)를 결성할 권리를 갖는다.
노조(工會)는 근로자의 합법적 권익을 대표하고 보호하며 법에 따라 자율적으로 활동한다.
제8조 근로자는 법률규정에 따라 종업원총회, 종업원대표총회 또는 여타 형식으로 민주 관리에 참여하거나 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위하여 사용자와 평등협상을 진행한다.
제9조 국무원 노동행정부서는 전국의 노동 업무를 주관한다.
현(縣)급 이상 지방인민정부의 노동행정주관부서는 해당 행정구역 내의 노동 업무를 주관한다.
제2장 취업 촉진
제10조 국가는 경제와 사회발전을 촉진시켜 취업조건을 마련하고 취업기회를 확대한다.
국가는 기업•사업조직•사회단체가 법률•행정법규에 규정된 범위 내에서 산업을 영위하고 경영을 확대하여 취업을 증가시키는 것을 권장한다.
국가는 근로자가 자율적으로 취업하거나 자영업을 통해 취업하는 것을 권장한다.
제11조 각급 지방인민정부는 다양한 유형의 직업소개기구를 활성화시키고 취업 서비스를 제공하기 위한 조치를 시행한다.
제12조 근로자는 취업을 함에 있어 민족•성별•종교신앙의 차이로 인해 차별을 받지 아니한다.
제13조 여성은 남성과 동등한 취업의 권리를 갖는다. 종업원을 채용함에 있어 국가가 규정하는 여성에게 부적합한 직종 또는 직위 이외에는 성별을 이유로 여성의 채용을 거부하거나 여성의 채용기준을 높여서는 아니된다.
제14조 장애인•소수민족•퇴역군인의 취업에 있어 법률•법규상 특별한 규정이 있을 경우 그 규정에 따른다.
제15조 만 16세 미만 미성년자의 채용을 금지한다.
문화예술•스포츠 및 특수공예업체가 만 16세 미만의 미성년자를 채용할 경우 국가의 관련 규정을 반드시 준수하여야 하며 또한 미성년자의 의무교육을 받을 권리를 보장하여야 한다.
제3장 근로계약 및 단체협약
제16조 근로계약은 근로자와 사용자가 근로관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 협의이다.
근로관계를 확립할 경우 반드시 근로계약을 체결하여야 한다.
제17조 근로계약의 체결•변경은 평등•자율•협상의 원칙을 따라야 하며 법률•행정법규의 규정을 위반하여서는 아니된다.
근로계약은 법에 따라 체결되는 즉시 법적 구속력을 가지며 당사자는 근로계약에 규정된 의무를 이행하여야 한다.
제18조 다음 각 호의 계약은 무효로 한다.
(1) 법률•행정법규에 위반되는 근로계약
(2) 사기•협박 등의 수단으로 체결한 근로계약
무효의 근로계약은 체결 당시부터 법적 구속력을 가지지 아니한다. 근로계약이 부분적으로 무효함이 확인되었으나 여타 부분의 효력에는 영향을 주지 않을 경우 여타 부분은 효력을 가진다.
근로계약의 유효 여부는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에서 판단한다.
제19조 근로계약은 서면형식으로 체결하여야 하며 다음과 같은 조항이 포함되어야 한다.
(1) 근로계약기간
(2) 작업내용
(3) 근로보호와 근로조건
(4) 근로보수
(5) 근로기율
(6) 근로계약의 종료조건
(7) 근로계약 위반의 책임
근로계약은 전항에 규정한 필수적 조항 외에 당사자가 협상하여 기타 내용을 약정할 수 있다.
제20조 근로계약기간은 고정된 기간이 있는 경우, 고정된 기간이 없는 경우, 일정량의 작업완수를 기간으로 하는 경우로 구분한다.
근로자가 동일한 직장에서 만 10년 이상 연속 근로하였고 당사자 쌍방이 근로계약 연장에 동의할 경우 근로자가 고정된 기간이 없는 근로계약의 체결을 요구하면 응당히 고정된 기간이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.
제21조 근로계약은 수습기간을 약정할 수 있다. 수습기간은 최장 6개월을 초과하지 못한다.
제22조 근로계약의 당사자는 사용자의 상업비밀 유지에 관한 사항을 근로계약에 약정할 수 있다.
제23조 근로계약기간이 만료되었거나 당사자가 약정한 근로계약 종료조건이 발생하였을 경우 근로계약은 즉각 종료된다.
제24조 근로계약은 당사자의 합의에 의하여 해지될 수 있다.
제25조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다.
(1) 수습기간 중 고용조건에 적합하지 않음이 증명된 자
(2) 근로기율 또는 사용자의 규칙•제도를 중대하게 위반한 자
(3) 직무상의 중대한 과실, 부정행위로 사용자의 이익에 막대한 손실을 초래한 자
(4) 법에 의하여 형사책임을 추궁받은 자
제26조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다. 단, 30일전에 근로자 본인에게 서면형식으로 이를 통고하여야 한다.
(1) 질병 또는 비(非)산업재해 부상으로 치료를 받은 후에 원래의 업무를 감당할 수 없고 사용자가 별도로 지정한 기타 업무도 감당할 수 없는 경우
(2) 업무수행능력이 없고 강습 또는 직위 변경 후에도 여전히 업무수행능력이 없는 경우
(3) 근로계약 체결시에 근거로 한 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 기존 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 근로계약 변경을 위한 당사자간의 협상이 합의를 보지 못한 경우
제27조 사용자가 파산 위기로 법정(法定) 정리절차 중에 있거나 생산경영 상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 30일전에 노조(工會) 또는 전체 직원에게 상황설명을 하고 노조(工會) 또는 직원의 의견을 청취하여야 하며 노동행정부서에 보고한 후 감원을 실시할 수 있다.
사용자가 본 조의 규정에 따라 감원을 실시한 후 6개월 내에 근로자를 채용할 경우 감원된 인원을 우선적으로 채용하여야 한다.
제28조 이 법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 의하여 근로계약을 해지하는 사용자는 국가의 관련 규정에 따라 경제적 보상을 하여야 한다.
제29조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여 사용자는 이 법 제26조, 제27조의 규정에 의거하여 근로계약을 해지하지 못한다.
(1) 직업병을 얻었거나 업무상의 이유로 부상을 당하여 근로능력을 상실 혹은 부분적으로 상실했음이 확인된 경우
(2) 질병에 걸렸거나 부상을 입어 정해진 의료기간에 있을 경우
(3) 여성근로자가 임신기•출산기•수유기에 있을 경우
(4) 법률•행정법규로 규정되어 있는 기타 사유
제30조 사용자가 근로계약을 해지함에 있어 노조(工會)가 이를 부당하다고 인정할 경우 의견을 제기할 권한을 가진다. 사용자가 법률•법규 또는 근로계약을 위반하였을 경우 노조(工會)는 재처리를 요구할 권한을 가지며 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기할 경우 노조(工會)는 법에 따라 이를 지지하고 지원하여야 한다.
제31조 근로자가 근로계약을 해지할 경우에는 30일 이전에 서면형식으로 사용자에게 이를 통고하여야 한다.
제32조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 경우 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약 해지를 통고할 수 있다.
(1) 수습기간에 있는 경우
(2) 사용자가 폭력•협박 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 수단으로 근로를 강요하는 경우
(3) 근로자가 근로계약에 약정한대로 근로보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 아니한 경우
제33조 기업의 근로자와 사용자는 근로보수, 근로시간, 휴식•휴가, 근로안전•보건, 보험•복지 등 사항에 대하여 단체협약을 체결할 수 있다. 단체협약 초안은 종업원대표총회 또는 전체 종업원들이 토의•채택하도록 하여야 한다.
단체협약은 노조(工會)가 종업원을 대표하여 기업과 체결하고 노조(工會)가 설립되어 있지 않을 경우 종업원이 추대한 대표가 기업과 체결한다.
제34조 단체협약은 체결 후 노동행정주관부서에 보고하여야 한다. 노동행정주관부서가 단체협약서를 받은 날로부터 15일 내에 이의를 제기하지 않을 경우 단체협약은 즉각 효력을 발생한다.
제35조 법에 따라 체결된 단체협약은 기업과 종업원 모두에게 구속력을 지닌다. 종업원 개인이 기업과 체결하는 근로계약의 근로조건 및 근로보수 등 기준은 단체협약에서 정한 기준보다 낮아서는 아니된다.
제4장 근로시간과 휴식•휴가
제36조 국가는 근로자의 1일 근로시간이 8시간을 초과하지 아니하며 주당 평균 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 근로 시간제를 시행한다.
제37조 사용자는 작업량 계산방식으로 근로하는 근로자에 대하여 이 법 제36조에 규정되어 있는 근로시간제에 근거하여 근로기준량과 보수기준을 합리적으로 확정하여야 한다.
제38조 사용자는 근로자가 주당 최소 1일간 휴식하도록 보장하여야 한다.
제39조 기업이 생산상의 특성으로 인하여 이 법 제36조, 제38조의 규정을 실행할 수 없을 경우 노동행정부서의 허가를 얻어 기타 작업 및 휴식방법을 채택할 수 있다.
제40조 사용자는 다음 각 호의 명절기간에 법에 따라 근로자에게 휴가를 주어야 한다.
(1) 양력설
(2) 음력설
(3) 국제노동절
(4) 국경절
(5) 법률•법규에서 휴가일로 정한 기타 명절
제41조 사용자는 생산•경영상의 필요에 따라 노조(工會) 및 근로자와 협상하여 근로시간을 연장할 수 있으며 일반적으로 1일 1시간을 초과하지 못한다. 특수한 사정으로 인하여 근로시간을 연장하여야 할 경우 근로자의 건강을 보장하는 전제하에서 1일 3시간, 매월 36시간을 초과하지 못한다.
제42조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 경우 이 법 제41조에 규정된 제한을 받지 않고 근로시간을 연장할 수 있다.
(1) 자연재해•사고 또는 기타 원인으로 인하여 근로자의 생명•건강과 재산 안전에 위협이 발생하여 긴급한 처리가 필요한 경우
(2) 생산설비, 교통운수 노선, 공공시설의 고장 발생으로 생산 및 공공이익에 영향이 초래되어 긴급한 수리가 필요한 경우
(3) 법률•행정법규로 규정된 기타 사유
제43조 사용자는 이 법의 규정에 반하여 근로자의 근로시간을 연장할 수 없다.
제44조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 경우 사용자는 아래 기준에 따라 근로자의 정상 근로시간의 임금보다 높은 임금보수를 지급하여야 한다.
(1) 근로자의 근로시간을 연장하는 경우 통상 임금의 150%보다 낮지 아니한 임금보수를 지불하여야 한다.
(2) 휴일에 근로자를 근무시키고 보충휴가를 지급하지 않을 경우 통상 임금의 200%보다 낮지 아니한 임금보수를 지불하여야 한다.
(3) 법정(法定) 휴가일에 근로자를 근무시키는 경우 통상 임금의 300%보다 낮지 아니한 임금보수를 지불하여야 한다.
제45조 국가는 연차유급휴가제도를 시행한다.
근로자가 1년 이상 연속 근무하였을 경우 연차유급휴가를 누린다. 구체적인 방법은 국무원이 규정한다.
제5장 임금
제46조 임금 배분은 노동에 의한 배분원칙을 따라야 하며 동일노동 동일임금을 시행하여야 한다.
경제발전에 따라 임금수준을 점진적으로 향상시킨다. 국가는 임금총액에 대하여 거시적 조절 및 통제를 실시한다.
제47조 사용자는 자체의 생산•경영 특성과 경제효율에 의거하여 법에 따라 자주적으로 임금 배분방식과 임금 수준을 정한다.
제48조 국가는 최저임금보장제도를 시행한다. 최저임금의 구체적 기준은 성•자치구•직할시 인민정부가 정하며 국무원에 보고하여 등록(備案)한다.
사용자가 근로자에게 지불하는 임금은 해당 지역의 최저임금기준보다 낮아서는 아니된다.
제49조 최저임금기준을 정하고 조정할 때에는 다음 각 호의 요소를 참고하여야 한다.
(1) 근로자 본인과 평균 부양인구의 최저생계비
(2) 사회평균임금수준
(3) 노동생산성
(4) 취업 상황
(5) 지역간 경제발전수준의 차이
제50조 임금은 화폐 형태로 매월 근로자 본인에게 지불하여야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유없이 연체지불하여서는 아니된다.
제51조 근로자의 법정휴가일, 경조휴가 기간 및 법에 의거하여 참가하는 사회활동 기간에 사용자는 법에 따라 임금을 지불하여야 한다.
제6장 근로안전과 보건
제52조 사용자는 근로안전보건제도를 확립•완비하고 국가의 근로안전보건 규정과 기준을 엄격히 준수하여야 하며 근로자에 대하여 근로안전보건 교육을 실시함으로써 작업중 사고를 방지하고 직업위험을 감소시켜야 한다.
제53조 근로안전보건시설은 국가가 정하는 기준에 부합되어야 한다.
신축•재건•증축 공사의 근로안전보건시설은 주요 공사와 동시에 설계•시공하고 동시에 생산•사용을 개시하도록 하여야 한다.
제54조 사용자는 근로자에게 국가의 규정에 부합되는 근로안전보건조건과 필수적인 작업보호용품을 제공하여야 하며 작업상 위험이 있는 직종에 종사하는 근로자에 대하여 정기적으로 건강검진을 실시하여야 한다.
제55조 특종작업에 종사하는 근로자는 전문 강습을 받고 특종작업 자격을 취득하여야 한다.
제56조 근로자는 근로 과정 중에 안전조작규칙을 엄격히 준수하여야 한다.
근로자는 사용자측 관리자의 규정에 위반되는 지휘, 위험작업 강요 명령에 대해 작업을 거절할 권리를 가지며 생명의 안전과 신체건강을 해치는 행위에 대하여 비판•고발•고소할 권리를 가진다.
제57조 국가는 부상•사망 등 사고와 직업병에 대한 통계•보고•처리제도를 수립한다. 현(縣)급 이상 각급 인민정부의 노동행정부서, 관계 부서와 사용자는 근로과정 중에 발생하는 근로자의 부상•사망 사고와 직업병 상황에 대하여 통계, 보고 및 처리하여야 한다.
제7장 여성근로자와 미성년근로자에 대한 특별보호
제58조 국가는 여성근로자와 미성년근로자에 대해 특별 근로보호를 실시한다.
미성년근로자라 함은 만 16세 이상 만 18세 미만의 근로자를 지칭한다.
제59조 여성근로자를 광산 갱내 작업, 국가가 정하는 제4급 육체노동 강도의 근로 및 기타 여성에게 부적합한 작업에 배치하여서는 아니된다.
제60조 생리기간 중인 여성근로자를 고공작업, 저온작업, 냉수작업 및 국가가 규정한 제3급 육체노동 강도의 작업에 배치하여서는 아니된다.
제61조 임신 중인 여성근로자를 국가가 규정한 제3급 육체노동 강도의 근로와 임신부에게 부접합한 작업에 배치하여서는 아니된다. 임신 7개월 이상 여성근로자의 근로시간 연장과 야간근로를 금한다.
제62조 여성근로자는 최소 90일의 출산휴가를 누린다.
제63조 만 1세 미만의 영아에게 수유하는 기간 중 국가가 정하는 제3급 육체노동 강도의 근로와 수유기에 적합하지 않은 근로에 여성근로자를 배치해서는 아니되며 이들의 근로시간 연장과 야간근로를 금한다.
제64조 미성년근로자를 광산 갱내 작업, 유독•유해작업, 국가가 정하는 제4급 육체 노동강도의 작업과 기타 미성년자에게 부적합한 작업에 배치하여서는 아니된다.
제65조 사용자는 미성년근로자에 대하여 정기적으로 건강검진을 실시하여야 한다.
제8장 직업훈련
제66조 국가는 각종 방법 및 조치를 취하여 직업훈련 사업을 발전시킴으로써 근로자의 직업기능을 개발하고 근로자의 자질을 향상시키며 근로자의 취업능력과 업무능력을 강화한다.
제67조 각급 인민정부는 직업훈련발전계획을 사회경제발전계획에 포함시켜야 하며 조건이 갖추어진 기업•사업조직•사회단체 및 개인이 각종 형태의 직업훈련을 실시하는 것을 권장하고 지원하여야 한다.
제68조 사용자는 직업훈련제도를 확립하고 국가의 규정에 따라 직업훈련경비를 적립•사용하여야 하며 상황에 근거하여 계획적으로 근로자에게 직업훈련을 실시하여야 한다.
기술직 근로자는 작업에 투입되기 전에 반드시 훈련을 받아야 한다.
제69조 국가는 직업유형을 정하고 해당 직업의 기능기준을 제정하며 직업자격증서제도를 시행한다. 근로자에 대한 직업기능감정평가는 등록(備案)이 이뤄진 심사감정평가기구가 책임지고 실시한다.
제9장 사회보험 및 복지
제70조 국가는 사회보험사업을 발전시키고 사회보험제도를 수립하며 사회보험기금을 설립하여 근로자가 노화•질병•산업재해•실업•출산 등 상황에서 지원 및 보상을 받을 수 있도록 한다.
제71조 사회보험수준은 사회경제발전수준과 사회수용능력에 부응하여야 한다.
제72조 사회보험기금은 보험유형에 따라 자금원을 확정하고 점진적으로 사회모집을 실행하여야 한다. 사용자와 근로자는 법에 따라 사회보험에 가입하고 사회보험료를 납부하여야 한다.
제73조 다음 각 호에 해당하는 근로자는 법에 따라 사회보험 혜택을 누린다.
(1) 정년퇴직
(2) 질병 및 부상
(3) 업무상 부상 또는 직업병
(4) 실업
(5) 출산
근로자 사망 후 유족은 법에 따라 유족수당을 향유한다.
근로자의 사회보험 혜택 향유 조건과 기준은 법률•법규로 정한다.
근로자가 향유하는 사회보험금은 적시에 전액을 지불하여야 한다.
제74조 사회보험기금 운영기구는 법에 따라 사회보험기금의 수입•지출, 관리 및 운영을 담당하며 사회보험기금의 가치를 보전하고 높일 책임이 있다.
사회보험기금 감독기구는 법률규정에 따라 사회보험기금의 수입•지출, 관리 및 운영을 감독한다.
사회보험기금 운영기구와 감독기구의 설립 및 기능은 법률이 정한다.
어떠한 조직이나 개인도 사회보험기금을 유용하지 못한다.
제75조 국가는 사용자가 자기 실정에 근거하여 근로자를 위한 보충보험을 설립하는 것을 권장한다.
국가는 근로자 개인의 저축성 보험 가입을 권장한다.
제76조 국가는 사회복지사업을 발전시키고 공공복지시설을 건설하며 근로자에게 휴식•휴양 및 요양 조건을 제공한다.
사용자는 조건을 마련하여 집단적 복지를 개선하고 근로자에 대한 복지 혜택을 향상시켜야야 한다.
제10장 노동쟁의
제77조 사용자와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생할 경우 당사자는 법에 따라 조정•중재를 신청하거나 소송을 제기 수 있으며 또한 협상을 통해 해결할 수도 있다.
조정 원칙은 중재와 소송에도 적용된다.
제78조 노동쟁의를 해결함에 있어 합법•공정•적시처리의 원칙을 적용하여야 하며 법에 따라 노동쟁의 당사자의 합법적 권익을 보호하여야 한다.
제79조 노동쟁의 발생 후 당사자는 사내 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정에 실패하여 당사자 일방이 중재를 요구하는 경우 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 할 수 있다. 또한, 당사자 일방이 직접 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 할 수 있다. 중재판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
제80조 사용자는 사내에 노동쟁의조정위원회를 둘 수 있다. 노동쟁의조정위원회는 종업원 대표, 사용자 대표 및 노조(工會) 대표로 구성한다. 노동쟁의조정위원회의 주임은 노조(工會)의 대표가 맡는다.
노동쟁의에 대하여 조정합의를 보았을 경우 당사자는 그를 이행하여야 한다.
제81조 노동쟁의중재위원회는 노동행정부서의 대표, 동급 노조(工會)의 대표, 사용자측 대표로 구성한다. 노동쟁의중재위원회의 주임은 노동행정부서의 대표가 맡는다.
제82조 중재요구를 제기하는 일방은 노동쟁의 발생일로부터 60일 이내에 노동쟁의중재위원회에 서면신청을 제출하여야 한다. 중재판정은 일반적으로 중재신청 접수일로부터 60일 이내에 내려야 한다. 중재판정에 이의가 없으면 당사자는 이를 반드시 이행하여야 한다.
제83조 노동쟁의 당사자가 중재판정에 불복할 경우 중재판정서 접수일로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 일방 당사자가 법정기한내에 소송을 제기하지도 않고 중재판정을 이행하지도 않을 경우 상대방 당사자는 인민법원에 강제집행을 신청할 수 있다.
제84조 단체협약 체결로 인하여 쟁의가 발생하고 당사자간의 협상으로 해결하지 못하는 경우 해당 지역 인민정부의 노동행정부서는 각방 당사자를 조율하여 처리할 수 있다.
단체협약 이행으로 인한 쟁의가 발생하고 당사자간의 협상으로 해결하지 못하는 경우 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 중재판정에 불복하는 당사자는 중재판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
제11장 감독 및 검사
제85조 현(縣)급 이상 각급 인민정부의 노동행정부서는 법에 따라 사용자의 노동 법률•법규 준수상황을 감독하고 검사할 수 있으며 노동 법률•법규 위반행위를 제지하고 시정을 명할 권한을 가진다.
제86조 현(縣)급 이상 각급 인민정부 노동행정부서의 감독검사원은 공무를 집행함에 있어 사용자의 사업장에 진입하여 노동 법률•법규 준수상황을 조사하고 필요한 자료를 열람하며 근로장소를 검사할 권한을 가진다.
현(縣)급 이상 각급 인민정부 노동행정부서의 감독검사원은 공무집행 시 증명서를 제시하고 공정하게 법을 집행하며 관련 규정을 준수하여야 한다.
제87조 현(縣)급 이상 각급 인민정부의 관련 부서는 각자의 직책범위내에서 사용자의 노동 법률•법규 준수상황에 대하여 감독을 진행한다.
제88조 각급 노조(工會)는 법에 의하여 근로자의 합법적 권익을 수호하고 사용자의 노동 법률•법규 준수상황에 대하여 감독을 진행한다.
어떠한 조직과 개인도 노동 법률•법규 위반행위에 대하여 고발•고소할 권한을 가진다.
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